Au 1er avril, toutes les entreprises belges d’au moins 20 employés devront avoir conclu un accord avec leur personnel sur le droit de déconnexion de celui-ci après les heures de travail. Cependant, à deux semaines de l’échéance fixée dans le cadre du deal pour l’emploi, 15% de nos entreprises n’ont toujours pas formalisé la mesure.
On y presque, mais certains traînent encore à se mettre en règle. Certes on vient de loin puisque il y a encore deux ans, seulement 18% des entreprises disposaient de règles permettant à leurs travailleurs de se déconnecter facilement du travail. On en est à 85%, ce qui est pas mal, mais pas assez pour dire que la mesure est généralisée à 100%.
Les entreprises qui respectent déjà les règles en matière de déconnexion permettent à leurs travailleurs de ne pas être joignables en dehors des heures de travail et de ne pas lire leurs e-mails ou y répondre dès qu’ils sont off. 14 % des entreprises n’envoient que le lendemain matin les e-mails rédigés après les heures de travail, comme le rapporte une étude menée par RH Acerta auprès de 500 entreprises.
Il semble cependant que, même pour nombreuses entreprises déjà en mode « déconnexion », il reste encore du pain sur la planche. En effet, des directives en matière de communication numérique demeurent floues. Par exemple, rien qu’un quart des entreprises (24 %) disposent de directives et d’accords concrets au sein de l’organisation en matière d’utilisation des outils de communication numérique, tels que smartphone, PC et réseaux sociaux. Un autre quart (23 %) est seulement en passe d’élaborer des accords à ce sujet, et 47 % ne s’y sont même pas encore penchés.
Déconnexion, un élément d’un ensemble
L’enquête d’Acerta montre que les employeurs qui souhaitent améliorer concrètement l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour leurs travailleurs misent surtout sur les éléments suivants : ils autorisent les heures flottantes (65 %) et le travail à temps partiel (46 %), et permettent à leurs travailleurs de faire plus de télétravail (42 %).
Laura Couchard, experte juridique en bien-être mental chez Acerta Consult, explique : « Établir des directives en matière de déconnexion ne se fait pas en un clin d’œil. Les entreprises doivent définir un cadre afin que ces principes puissent être mis en place concrètement au niveau des équipes. Il est également important que la politique relative à la déconnexion ait été abordée avec les travailleurs ou leurs représentants et qu’ils la soutiennent. La politique de l’entreprise doit garantir le droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs, et exercer ce droit ne doit pas résulter en un désavantage. Les exceptions à la règle, telles que les services de garde ou les travailleurs avec une fonction critique, doivent faire l’objet d’un accord clair. Les entreprises doivent également garder à l’esprit que la déconnexion en soi n’est pas la panacée. Par exemple, elle ne résoudra pas du jour au lendemain les problèmes liés à une éventuelle charge de travail structurelle (trop) importante. Il est donc important d’intégrer le droit à la déconnexion dans un ensemble plus large d’accords portant sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et le bien-être au travail. »
