Les attitudes et comportements sexistes ont des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié(e)s et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Les femmes y sont plus souvent confrontées que les hommes. Le sexisme conduit par exemple les femmes à adopter des stratégies d’évitement, voire de retrait, et nuit à la performance de l’entreprise et de ses travailleurs.

Lutter contre les agissements sexistes est donc plus que jamais nécessaire. Cet engagement peut se concrétiser sur la base d’une politique d’égalité professionnelle, menée notamment dans le cadre du dialogue social, et reposant par exemple sur des actions en faveur de la mixité, de l’amélioration des conditions de travail, de la parentalité et de l’articulation des temps. Mais il ne saurait se confondre avec cette exigence, indispensable mais non suffisante. La lutte contre le sexisme exige des outils spécifiques.

LES DIX LEVIERS

1- CONSTRUIRE UN PROGRAMME D’ACTION CONTRE LE SEXISME

• Élaborer/Formaliser une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempts de sexisme, fondés sur la reconnaissance et le respect de l’autre, l’exemplarité de la conduite de l’ensemble des collaborateurs/rices et des dirigeant.e.s à travers un programme d’action porté au plus haut niveau de l’entreprise, fondé sur des mesures concrètes, échelonnées dans le temps.

2- DÉFINIR CLAIREMENT LES ACTES PROHIBÉS

• Accompagner cette démarche d’un document précisant les actes prohibés dans l’entreprise et affirmant clairement ce qui relève du « sexisme ordinaire » par des illustrations : remarques et blagues sexistes ; incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes à raison de leur sexe ; formes de séduction non souhaitées ; réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes ; emails, messages (SMS) et affichages sexistes.

3- METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU SEXISME

• Intégrer dans le règlement intérieur de l’entreprise, dans leur intégralité, les dispositions relatives à l’agissement sexiste et communiquer sur les sanctions ; Illustrer, le cas échéant, ces dispositions par des exemples dans les codes et chartes d’éthique et dans les labels égalité
• Intégrer la lutte contre le sexisme dans le plan d’action de prévention en matière de sécurité et santé au travail
• Mettre régulièrement à l’ordre du jour des instances compétentes du dialogue social la lutte contre le sexisme dans les relations de travail

4- INTÉGRER LA LUTTE CONTRE LE SEXISME DANS LE DIALOGUE SOCIAL

• Intégrer dans le dialogue social de l’entreprise (information, consultation, négociation collective sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail) les actions de prévention et de traitement du sexisme

5- SENSIBILISER À LA QUESTION DU SEXISME L’ENSEMBLE DES PERSONNES APPARTENANT À L’ENTREPRISE

• Sensibiliser la gouvernance, les managers, les salarié.e.s, les instances représentatives du personnel et les négociateurs à la question des stéréotypes de sexe et du sexisme (ressorts, manifestations et effets), par tout moyen (modules de formation, journées dédiées, théâtre d’entreprise, MOOC etc.)
• Outiller les managers afin qu’ils puissent s’approprier le sujet, le démultiplier à tous les échelons de l’entreprise (vidéos, site internet, guides, affiches etc.)

6- PRENDRE EN CHARGE LES VICTIMES ET TRAITER LES SITUATIONS DE SEXISME

• Mettre en place, si possible un dispositif d’aide ou d’alerte (référent, cellule d’écoute interdisciplinaire) garantissant la traçabilité et la confidentialité des données recueillies afin de rompre l’isolement de la victime, de repérer et de traiter les situations de sexisme dans les relations de travail.
• Adopter une posture bienveillante vis-à-vis de la victime qui souhaite faire part de sa situation
• Prendre les mesures immédiates propres à faire cesser ce type d’agissement et, le cas échéant, procéder à une enquête
• Apprécier l’opportunité de prendre une sanction en cas d’un comportement fautif d’un.e salarié.e
• Assurer le suivi dans le temps de la personne ayant été victime de sexisme au sein de votre entreprise afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail.
• Soutenir la victime en cas d’agissements commis par les clients, prestataires de services et fournisseurs.

7- INSTAURER UNE VIGILANCE SUR L’ÉVENTUELLE PRÉSENCE
DE STÉRÉOTYPES DE SEXE DANS TOUTES LES PROCÉDURES DU RESSORT DES RESSOURCES HUMAINES

• Mettre en place des procédures de gestion des RH exemptes de biais sexistes (fiches de poste, offres d’emplois, entretien d’évaluation) ;
• Créer les conditions favorables à la prise de responsabilité et à la prise de parole des femmes dans l’entreprise

8- CONSTRUIRE UNE COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE DÉPOURVUE DE STÉRÉOTYPES DE SEXE

• > Veiller à promouvoir une communication interne et externe (publicité, marketing, journaux internes, site Internet, affiches, réseaux sociaux….) éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe

1. en mettant la marque du féminin et en privilégiant l’écriture épicène (mots sans genre grammatical: membre, responsable, partenaire, etc.) dans tout document de communication et dans les titres et fonctions
2. en diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels. Promouvoir des rôles modèles féminins au sein de l’entreprise.

9- ASSURER UNE PROMOTION ACTIVE DU PROGRAMME D’ACTION CONTRE LE SEXISME

• Assurer auprès de tous les salarié.e.s, y compris du management, la diffusion de ces engagements par tout moyen pertinent, et notamment par l’affichage dans chaque service, et par tout autre moyen de communication interne .
• Communiquer auprès des fournisseurs, des clients, partenaires et usagers sur l’adhésion de l’entreprise à ces engagements, par tout moyen pertinent, notamment en l’affichant dans les lieux accessibles aux clients et usagers.

10- PROCÉDER À DES ÉVALUATIONS RÉGULIÈRES

• Mesurer l’impact des engagements pris, auprès des salarié.e.s, par exemple par la réalisation, à échéances régulières, d’un baromètre sur le ressenti du sexisme par les salarié.e.s de l’entreprise et définir des actions d’amélioration
• Discuter en comité de direction, annuellement, des résultats de cette évaluation.