1. Une nouvelle organisation: L’émergence des réseaux d’équipes
Aspirant à davantage de souplesse, une majorité d’entreprises déclarent que restructurer leur organisation est important voire très important, plaçant ainsi cette thématique en haut du classement en termes de priorités RH. L’étude met en exergue l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel: celui du réseau d’équipes. Les organisations évoluent de plus en plus d’un modèle traditionnel organisé autour de fonctions d’entreprise vers un modèle basé sur des équipes responsables, flexibles et interconnectées partout dans le monde.
2. La culture: Moteur de la stratégie
La culture se positionne en bonne place en tant qu’avantage concurrentiel. Pourtant, beaucoup d’entreprises ont des difficultés à la mesurer ou à la gérer. Face à l’évolution de la concurrence et à des talents de plus en plus exigeants, plus d’une entreprise sur deux dans le monde cherche ainsi à faire évoluer leur culture.
3. L’engagement: Un défi de chaque instant
L’engagement des salariés se confirme comme un challenge clé pour les entreprises: 85% des entreprises au niveau mondial jugent cette tendance importante ou très importante. Bien que les enquêtes d’engagement soient désormais plus fréquentes, 64% des entreprises continuent à ne mesurer l’engagement de leurs collaborateurs qu’une seule fois par an.
4. Leadership: Le réveil
Le leadership continue à être une préoccupation majeure des entreprises, se plaçant à la 2ème place en termes d’importance au niveau mondial. 28% des entreprises affirment manquer de leaders à plusieurs niveaux de l’organisation et considère disposer d’un vivier de futurs leaders beaucoup trop limité pour répondre aux besoins futurs.
5. La formation: Les apprenants aux commandes
Le changement majeur en matière de formation concerne le passage de programmes de formation internes vers des plateformes innovantes d’auto-formation. Elles passent ainsi d’une formation descendante et imposée à une proposition d’informations, d’expérimentations et de formations à la carte.
6. Le Digital RH: Plus qu’une évolution, une révolution
Le Digital RH ne ressort pas non plus comme l’une des principales priorités des RH pour cette année 2016, bien qu’il semble peu maîtrisé par les organisations. La remise en cause de l’existant est justifiée par un changement de modèle où la finalité des programmes RH doit de moins en moins se focaliser sur le processus et l’outil mais de plus en plus sur l’expérience utilisateur, et donc le collaborateur
7. Le Design Thinking: (Ré-)enchanter l’expérience collaborateur
Le Design Thinking consiste à repenser l’ensemble des processus, des outils et des modes de travail en remettant l’expérience collaborateur au centre des réflexions, et cela dans une optique de simplification. Le Design Thinking est classé en 6ème position en termes d’importance mais seules 40% des entreprises se sentent matures sur le sujet. Ce manque de maturité est d’autant plus souligné qu’une proportion importante des répondants admettent ne pas connaître les bonnes pratiques qui existent en la matière, en particulier en RH.
8. Les compétences RH: Un nouveau carnet de route
Une prise de conscience de l’importance des compétences RH semble s’opérer. Une majorité plus importante de répondants les considèrent comme une thématique importante ou très importante. Cette tendance ressort également comme la 4ème priorité des DRH sur les 12 à 18 mois à venir. Les efforts de développement des compétences RH doivent se concentrer sur trois sujets: une meilleure compréhension de l’environnement business; la modernisation des SIRH avec la mise en place de solutions mobiles; enfin, la montée en compétences dans le domaine de l’analytique RH.
9. Travailleurs indépendants: Une redéfinition de l’équation du management des talents
Les entreprises ne font pas du recours aux talents à temps partiels et occasionnels une priorité. Les freins au recours à cette main d’œuvre flexible seraient essentiellement liés à la culture et aux incertitudes juridiques.
10. L’analytique RH: Vers de nouveaux investissements
L’enquête révèle un certain désintérêt pour l’analytique qui peut s’expliquer par une faible compréhension du sujet pour plus de la moitié des répondants ou des données de qualités qui restent encore faibles ou passables pour quasiment la moitié. A noter que les sujets RH pour lesquels les entreprises peuvent avoir recours à l’analytique sont nombreux, obligeant les entreprises à les prioriser. Alors, si de nombreuses entreprises font appel à l’analytique en rémunération, son utilisation pour des sujets comme la gestion de carrière et les plans de succession ou les prédictions des taux d’attrition et de rétention est encore rare.
