Un employeur a demandé au tribunal du travail l’autorisation de licencier un travailleur protégé (Monsieur X) pour motif grave. Outre l’envoi de plusieurs avertissements antérieurs, notamment pour un comportement violent au travail, avertissements systématiquement contestés par Monsieur X, l’employeur invoquait principalement le comportement inacceptable de Monsieur X lors d’une journée de travail et après cette journée de travail.

D’une part, l’employeur reprochait à Monsieur X des faits d’insubordination et de menaces à l’égard d’un collègue au cours de la journée de travail, et notamment les propos suivants : « Tu es une balance, je vais t’attendre à la sortie tout à l’heure ! » ; « Je vais te casser la gueule ! ».

D’autre part, l’employeur reprochait à Monsieur X d’avoir effectivement attendu ce collègue à la sortie de l’entreprise et de l’avoir verbalement et physiquement agressé. Selon les faits décrits par l’employeur, lorsque la victime a quitté l’entreprise en voiture, elle s’est aperçue que Monsieur X l’attendait et a donc modifié son trajet normal pour rentrer à son domicile. Puis, à un moment donné, la victime s’est rendue compte que Monsieur X arrivait à grande vitesse derrière lui, qu’il a tenté de la dépasser mais sans succès jusqu’à une autre rue où Monsieur X a pu effectivement dépasser la victime et lui a fait une « queue de poisson ». Monsieur X s’est alors mis en travers de la route avec son véhicule et a une nouvelle fois menacé la victime. Puis, il s’est dirigé à pied vers la voiture de la victime en lui demandant de sortir de son véhicule « pour s’expliquer ». La victime a refusé et Monsieur X a commencé à porter des coups à la victime, a tenté de rentrer de force dans son véhicule, et à au moins une reprise, a touché la victime en lui assenant un coup de poing au visage. En partant, Monsieur X a continué de menacer la victime et a donné un coup de pied dans la portière du véhicule de la victime, endommageant également le véhicule.

Le lendemain, Monsieur X a été confronté aux faits dénoncés par la victime et il a contesté l’intégralité des faits, expliquant qu’il était rentré immédiatement chez lui après sa journée de travail.

La décision du tribunal du travail

En ce qui concerne les faits d’insubordination et de menaces au cours de la journée de travail, le tribunal précise que « ces faits, pris dans leur ensemble, seraient de nature à justifier un licenciement pour motifs graves », en considérant toutefois que l’employeur n’apportait pas la preuve certaine de ces faits, notamment car aucune attestation des témoins directs (qui ne souhaitaient pas témoigner par peur de représailles de Monsieur X) des faits de menaces n’a été déposée par l’employeur.

En ce qui concerne les faits d’agression après la journée de travail, le tribunal a, à nouveau, estimé que « ces faits, tels que pré-décrits, sont évidemment inacceptables et justifieraient à eux seuls un licenciement pour motif grave si la demanderesse en établissait la réalité », ajoutant ensuite qu’à « la lumière des pièces versées aux débats, le tribunal estime néanmoins que la demanderesse n’en apporte pas la preuve certaine ; un doute subsiste ».

Pour ces derniers faits, le tribunal a ainsi justifié sa position en considérant (1) qu’aucune personne n’avait été témoin de l’altercation, (2) que les attestations de la directrice des ressources humaines et de la compagne de la victime ne faisaient que reproduire les faits de l’altercation tels que rapportés par la victime le jour des faits, (3) qu’aucun dossier pénal n’a été introduit par la victime concernant cette agression et (4) que les autres documents produits aux débats relatifs à l’heure de l’incident ne permettaient pas davantage d’en établir la réalité dans la mesure où certains accréditaient la thèse d’une partie et d’autres servaient la version de l’autre partie. Sur cette base, le tribunal a ensuite conclu que le seul élément produit aux débats était l’attestation de la personne qui se prétendait victime, alors que cette version était contestée par Monsieur X.

Par conséquent, s’agissant « de la parole de l’un contre la parole l’autre », le tribunal a estimé que les faits n’étaient pas démontrés de manière certaine, et le tribunal n’a donc pas autorisé le licenciement pour motif grave de Monsieur X.

Attention donc à la preuve !

En effet, si des faits qui vous sont rapportés sont à l’évidence constitutifs d’un motif grave comme en l’espèce, même lorsqu’ils se sont produits en dehors de l’entreprise, encore faut-il vous assurer de pouvoir en apporter la preuve. Il est peu probable, comme en l’espèce, que les juridictions du travail acceptent un motif grave si après l’analyse des pièces produites par les parties, il en ressort qu’il s’agit in fine de la déclaration de la victime contre la déclaration de l’agresseur et ce, même si les faits dénoncés sont gravement inacceptables.

Soyez donc prudents et veillez à ne pas vous précipiter dans ce type de situations car il faudra pouvoir démontrer, à l’appui de plusieurs pièces probantes et si possible à l’aide des témoins en cas d’agression, la réalité des faits reprochés à un travailleur.

Kevin Dieu
Avocat chez Claeys & Engels

Trib. trav. Hainaut, div. Tournai, 15 octobre 2018, R.G. n° 18/500/A.