Le premier est Vice-President Human Resources dans une entreprise essentiellement peuplée de cadres. Le second occupe les mêmes fonctions dans une entreprise publique où les ouvriers sont majoritaires. Pourtant, Ivo Christiaens (Siemens) et Frédéric Demars (STIB) devront tous deux composer avec l’allongement des temps de carrière. Le hasard du calendrier a plutôt bien fait les choses. Alors que le Conseil des ministres fédéraux approuvait l’avant-projet de loi portant sur le recul de l’âge de départ à la retraite, Top Management, le réseau dédié aux dirigeants d’entreprise, les confrontait à l’occasion d’un Strategic Meeting portant précisément sur l’allongement des carrières. Question: comment gérer celui-ci à la fois à l’avantage des collaborateurs et de l’entreprise?

Car, si la volonté politique est une chose, l’organisation sur le terrain entrepreneurial en est une autre. Faire passer une loi instaurant la pension à 66 ans à partir de 2025, puis à 67 ans dès 2030, ce n’est pas sans implication pour les organisations. Certaines n’ont d’ailleurs pas attendu la réforme fédérale pour se pencher sur cette problématique. À la fois en tentant de composer avec l’âge de la prépension qui n’a cessé de reculer ces dernières années, mais aussi pour lutter contre cette tendance répandue de quitter son poste avant 65 ans. Pour rappel, l’âge moyen de départ à la retraite en Belgique est de 59 ans…

Pour discuter de ce sujet plus que jamais d’actualité, deux DRH confrontés au sein de leurs organisations respectives à des réalités assez différentes en matière de fins de carrières. Là où les 2.000 salariés de Siemens sont majoritairement des profils hautement qualifiés, la STIB emploie quant à elle près de 5.000 ouvriers sur les 7.560 personnes à son service. Forcément, les solutions déployées chez les uns ne pourraient pas être dupliquées chez les autres, et vice versa…

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