En vertu de cette disposition, un travailleur détaché en Belgique avec maintien du régime de sécurité sociale étranger peut néanmoins être soumis au régime de sécurité sociale belge en cas d’abus. Selon la loi, il y a notamment abus lorsque les règles de détachement sont appliquées sans que les conditions à cet effet ne soient réunies, dans le but de se soustraire à la législation de sécurité sociale belge.

Quelles sont les conditions de détachement ? En voici un aperçu.

Règlement n°883/2004

Au sein de l’Europe, les dispositions concernant le régime de sécurité sociale applicable sont prévues par le Règlement n°883/2004. Le principe fondamental dans ce cadre est qu’un travailleur est normalement soumis au régime de sécurité sociale du pays au sein duquel il travaille. Deux exceptions sont néanmoins prévues, à savoir le détachement et l’occupation simultanée dans différents états membres.

Conditions de détachement

Lorsqu’un travailleur qui travaille normalement dans un autre état membre (par exemple l’Allemagne) vient travailler temporairement à 100% en Belgique, il est question de détachement, et les dispositions concernant l’occupation simultanée au sein de différents états membres ne sont pas applicables.

Afin que le travailleur puisse rester soumis dans un tel cas de figure au régime de sécurité sociale de l’état d’envoi (par exemple l’Allemagne), 5 conditions doivent être remplies simultanément :

1. Directement avant le détachement, le travailleur détaché doit avoir été soumis pendant au moins 1 mois au régime de sécurité sociale de l’état d’envoi (par exemple l’Allemagne). L’assujettissement au régime de sécurité sociale de l’état d’envoi dans une autre qualité (par exemple comme indépendant ou comme personne à charge) est également admissible.
2. Le travailleur détaché doit conserver un lien organique avec son employeur d’origine (par exemple l’employeur allemand), ce qui implique que le travailleur doit rester subordonné à l’employeur d’origine (par exemple l’employeur allemand) qui doit continuer à exercer l’autorité patronale. Concrètement, cela signifie que l’employeur d’origine (par exemple l’employeur allemand) doit conserver pendant le détachement le pouvoir de décision exclusif pour l’engagement et le licenciement, la détermination de la nature des activités, le contrat de travail (fonction et rémunération), l’imposition de sanctions disciplinaires, etc. Aucun contrat de travail local avec l’entreprise belge ne peut par ailleurs être conclu.
3. Le détachement doit être temporaire. En principe, il est prévu que le détachement doit se rapporter à des activités ayant une durée prévue de maximum 24 mois. En pratique, des prolongements jusqu’à 5 ans sont souvent acceptés. Il existe toutefois une exception pour le Danemark qui n’autorise les détachements que pour maximum 3 ans.
4. L’employeur d’origine (par exemple l’employeur allemand) doit mener des activités substantielles dans l’état d’envoi (par exemple l’Allemagne). Ces activités doivent aller au-delà de la simple gestion / du management purement interne. Une ligne directrice couramment utilisée est que l’employeur d’origine (par exemple l’employeur allemand) doit réaliser au moins 25% de son chiffre d’affaires au sein de l’état d’envoi (par exemple l’Allemagne).
5. Le travailleur détaché ne peut pas être envoyé afin de remplacer un autre travailleur détaché dont la période de détachement a expiré.

Avant le détachement, l’employeur d’origine (par exemple l’employeur allemand) doit demander un formulaire A-1 aux autorités de sécurité sociale compétentes (par exemple allemandes). Ce formulaire constitue la preuve que le travailleur continue d’être soumis au régime de sécurité sociale de l’état d’envoi (par exemple l’Allemagne) et a force obligatoire à l’égard de l’état d’accueil (la Belgique).

Se pose naturellement la question de savoir si dans ce contexte, la disposition anti-abus de droit social susmentionnée restera intacte.

To be continued…

Sophie Maes
Associée Claeys & Engels