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Comment adapter vos pratiques de sélection aux défis du présent ?

Le marché du travail évolue, ce qui implique de nouveaux défis lors de la sélection des collaborateurs. Un de nos conseils est de toujours se concentrer sur les compétences qui comptent vraiment.

Le marché du travail évolue, c’est incontestable. Pensez, par exemple, à des défis tels que les professions en pénurie, la mobilité accrue ou la digitalisation croissante. La relation entre l’organisation et le collaborateur — et donc aussi entre l’employeur et le candidat — est en train de se transformer. Comment les employeurs peuvent-ils faire face à cette situation ? « Une bonne analyse des compétences gagne en importance dans une période comme celle que nous connaissons, explique Charlotte Van Beirendonck, consultante RH chez Quintessence. Nous avons tous eu l’habitude de disposer d’une liste d’une douzaine de compétences ou plus pour une fonction déterminée. Bien entendu, elles sont toutes précieuses, mais elles ne sont pas nécessairement la clé du succès pour un rôle ou une fonction. Notre conseil est donc de toujours se concentrer sur les compétences qui comptent vraiment. »

 

 

 

Charlotte Van Beirendonck (Quintessence)

Développer

« Il est aussi important de prendre en compte le caractère évolutif des compétences. Ici aussi, le principe de la ‘focalisation’ s’applique, observe-t-elle. Soyez strict sur les compétences qui sont difficiles à développer, comme la vision ou le jugement. Pour les autres critères, le fait qu’il y ait encore du travail à accomplir est moins problématique. C’est certainement vrai lorsqu’on examine des concepts majeurs comme le charisme, par exemple. Cet aspect est souvent considéré comme très important, comme le montre la littérature. Elle est décrite comme étant une compétence importante. Personne ne le conteste. Il est agréable de l’avoir dans votre organisation, mais le charisme est loin d’être essentiel pour toutes les fonctions. C’est très souvent un nice to have. »

Croissance du chiffre d'affaires

« Les recherches du HBR ont montré à plusieurs reprises que les organisations réalisent une croissance de leur chiffre d'affaires grâce à des pratiques de sélection judicieuses. Cela ne signifie pas toujours être plus strict. Chez Quintessence, notre mission consiste à stimuler le succès d’une organisation en mettant l’accent sur la croissance, tant des travailleur que de l’organisation. Elles vont de pair et se renforcent mutuellement. Il peut y avoir une certaine marge de progression. Et c’est très bien, semble-t-il. Cela crée un engagement mutuel, tant de la part du salarié que de l’organisation qui l’embauche. On y va ensemble. Des études montrent que les candidats disposant d’une certaine marge de manœuvre pour se développer peuvent même être plus performants à long terme que les candidats qui correspondent parfaitement au profil recherché dès le départ. Les premiers se rendent compte qu’ils ont encore du chemin à faire, ils sont ambitieux. Ce qui suscite un engagement énorme. »

Assessments

Les assessments ont-ils encore un avenir ? « C’est une question que nous nous sommes posée à plusieurs reprises. Les tendances telles que l’Open Hiring, qui sont monnaie courante, remettent en question notre croyance en une sélection rigoureuse. Mais cela ne doit pas susciter un mouvement de balancier, ni passer de tout à rien. Il est préférable d'être rigoureux sans être trop strict. Il est préférable d’avoir un grand pool sans pour autant se lancer dans l’embauche ouverte. L’avenir de l'assessment réside également dans la manière dont vous la façonnez et l’interprétez. Nous examinons les points clés et la marge de progression, la possibilité de développement, etc. Ce n'est pas une question de « oui ou non », mais de « oui, à condition que... et pas (encore) parce que… »

Charlotte Van Beirendonck
HR Consultant
Quintessence

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