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Comment limiter les failles d’une décision en recrutement ?

Après des mois de crise sanitaire, la mobilité semble faire son retour sur le marché de l’emploi : d’après une enquête récente, près de quatre Belges sur dix envisagent de changer de carrière dans les 12 mois à venir. Une autre étude révèle que 70% des employeurs devront embaucher des travailleurs supplémentaires dans les 18 mois. Question : comment, autant que possible, ne pas se tromper lorsqu’on recrute ?

Êtes-vous certain.e de prendre vos décisions de recrutement avec objectivité et sur la base de données directement pertinentes pour le poste ? Cette expérience menée auprès de 231 professionnels RH, en collaboration avec la Chaire 'Compétences, Employabilité et Décisions RH’ de l'EM Normandie, invite à l’humilité. Les CV de deux candidats — Monsieur Renard et Mister Renard — ont été présentés à ces recruteurs aguerris. Tous deux candidataient à un poste de comptable. Dans une première phase, les CV mentionnaient uniquement les compétences techniques (hard skills) avec des antécédents utiles pour le poste dans les deux cas. L’évaluation des recruteurs sur les compétences comportementales (soft skills) supposées s’est révélée très similaire. Résultat : les scores traduisant le souhait de les inviter en entretien ont été proches — 4,1 sur 5 pour l’un et 4,3 pour l’autre.

Dans un deuxième temps, une information supplémentaire, non professionnelle celle-là, a été fournie : Monsieur Renard pratique le football ; Mister Renard est féru de violon. On constate alors que les professionnels RH valorisent très différemment les soft skills des deux candidats. Monsieur Renard a, par exemple, été noté plus extraverti que Mister Renard, comme si la pratique du football jouait sur cet aspect de la personnalité. Quant à Mister Renard, il a été considéré comme plus consciencieux et a ainsi obtenu une note d’accès à l’entretien plus importante : 4,3 sur 5, contre 3,6 pour Monsieur Renard. Une analyse qui, en réalité, ne repose sur rien d’objectif ! Autrement dit : les données non professionnelles présentes sur le CV ont influencé la perception des soft skills qui, à leur tour, ont influencé l’accessibilité à l’entretien.

Miser sur la fiabilité

Qu’en retenir ? Nous avons tous tendance à nous laisser influencer par nos préjugés, nos croyances, nos expériences et nos connaissances… sans nous en rendre compte. C’est ce qu’on appelle les biais cognitifs (on en recenserait environ 180 !) qui viennent affecter la prise de décision. Citons-en quelques-uns. L’effet de halo consiste à se baser sur sa première impression. Le biais de confirmation fait qu’on ne retient que les éléments confirmant nos croyances et qu’on ignore ceux qui les remettent en cause. Ou encore le biais mnésique, à savoir la tendance de notre mémoire à déformer les informations et à retenir/privilégier certaines données. Ces biais ont pour conséquence de réduire le vivier de candidats considérés et/ou, parfois, de ne pas recruter les meilleurs.

Que faire pour contrer ce phénomène ? Créer des mesures objectives des softs skills issus des référentiels, mesures basées sur des données pour les évaluer. Aujourd’hui, l’embauche ne peut plus se faire seulement sur le CV ou sur base d’un entretien. Il convient d’avoir recours à d’autres méthodes plus fiables, aux fondements théoriques solides et utilisant une méthodologie scientifique. La recherche montre ainsi qu’on obtient l’indice de prédictibilité le plus élevé lorsque la solution d’évaluation associe une méthode dite cognitive — évaluant la manière dont l’individu appréhende le monde et l’information par le biais de ses ressources cognitives — et une méthode dite comportementale — évaluant la manière dont il utilise ses ressources en termes d’attitude et de posture de comportements.

C’est ainsi que PerformanSe a notamment développé une solution d’évaluation cognitivo-comportementale, combinant un questionnaire comportemental à des épreuves de cognitif gaming. Le format ludique du cognitif gaming a l'avantage de détourner l’attention des candidats du fait qu’ils sont soumis à l’évaluation. Ils sont ainsi bien plus à l’aise dans l’exercice et passent même un bon moment. De plus, cette méthode réduit leur frustration car certaines épreuves peuvent s’adapter en direct à la difficulté que chacun rencontre. À l’heure où il devient de plus en plus difficile de recruter les bonnes personnes pour les bons postes, faire usage d’outils cognitivo-comportementaux aide à repérer adéquatement les potentiels, à mieux prédire les compétences utiles au poste ainsi que les performances de carrière et à objectiver la prise de décision pour, au final, réduire les risques de se tromper dans les recrutements. 

Mélany Payoux
Ingénieure de recherche
PerformanSe

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