Madame P. a été licenciée par son employeur en raison de propos racistes, tenus à l’égard de son collègue Monsieur R.. Ces échanges se sont déroulés dans le cadre d’une conversation Messenger avec une autre collègue, Madame Pi. Madame Pi. a été choquée du contenu des messages de Madame P., qui comparait notamment Monsieur R. à un singe et lui conseillait de prévoir des bananes pour Monsieur P.

L’infirmière en chef, Madame L. a eu connaissance de ces messages et en a informé son supérieur hiérarchique. Elle a ensuite pris contact avec deux collègues, témoins des propos et comportements racistes de Madame P.

Lors d’un entretien, Madame P. a reconnu avoir tenu les propos racistes qui lui étaient reprochés et son employeur a pris la décision de la licencier pour motif grave.

Madame P. a contesté son licenciement en prétendant que ces propos étaient humoristiques et non racistes et a invoqué le fait que la preuve du motif grave (les conversations Messenger) était irrégulière car ceux-ci provenaient d’une conversation privée.

Le Tribunal a considéré que les conversations échangées étaient d’ordre privé et qu’elles ne pouvaient assoir une décision de licenciement pour motif grave car leur utilisation était contraire aux principes fondamentaux du respect au droit de la vie privée. Le Tribunal a ensuite considéré que les autres faits reprochés ne suffisaient pas à justifier le motif grave.

La décision de la Cour du travail de Liège

La Cour a tout d’abord rappelé des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme pour circonscrire la notion de vie privée dans les relations de travail. Elle a constaté que la Cour européenne protégeait largement la vie privée du travailleur en cas d’ingérence de son employeur ou lorsque celui-ci souhaitait contrôler son personnel.

La Cour a ensuite décidé que c’était à tort que le Tribunal s’était limité à constater que les échanges relevaient de la vie privée pour en déduire l’écartement et qu’en l’espèce il n’y avait eu ni ingérence, ni contrôle de l’employeur dans les communications privées.

Les éléments du dossier démontrent en effet que si l’employeur a eu connaissance des échanges, c’est parce que Madame L. (infirmière en chef) en a eu connaissance, par Madame Pi. et les a ensuite communiqués à l’employeur car elle était choquée des propos tenus par Madame P.

La Cour a ensuite rappelé, pour répondre à l’argument de Madame P. qui prétendait que la thèse de l’employeur en viendrait à ne protéger aucune discussion privée, qu’en l’espèce:

• l’employeur devait garantir le bien-être de ses travailleurs;
• les échanges avaient été remis volontairement par Madame Pi.;
• on peut difficilement parler de communication strictement privée lorsqu’un travailleur communique avec une collègue de travail concernant ses conditions de travail et relationnelles au travail;
• le critère de proportionnalité dans la prise de connaissance des échange est respecté;
• on ne peut reprocher à un collègue d’avoir dénoncé de tels propos.

En conclusion

La présente décision permet donc de ne pas exclure une discussion et des propos tenus entre collègues pour l’appréciation d’un licenciement pour motif grave, au simple motif qu’ils relèvent de la sphère privée.

Il convient toutefois de constater que la Cour explique, précisément, les raisons qui permettent, dans le cas d’espèce, de ne pas écarter cette discussion privée et insiste sur le fait que cette discussion n’a pas été connue de l’employeur suite à une ingérence de sa part mais en raison d’une transmission, volontaire, par une travailleuse y ayant participé.

Mélanie Henrion
Claeys & Engels

C.T. Liège, division Namur, RG 2020/AN/42.