La loi genre du 10 mai 2007 interdit, notamment dans le cadre des relations de travail, toute forme de discrimination fondée sur le sexe. Cette interdiction de discrimination vaut durant la totalité de la relation de travail, qu’il s’agisse de la décision de recrutement, de l’octroi d’une promotion, d’une augmentation salariale ou encore de la décision de licenciement.

Jusqu’à présent, une distinction directe (c’est-à-dire une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre personne se trouvant dans une situation similaire) sur la base des critères suivants était déjà assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe: la grossesse, l’accouchement, la maternité, le changement de sexe et l’identité de genre ou l’expression de genre.

Désormais, cette liste est complétée par six critères supplémentaires: la paternité, la co-maternité, l’adoption, la procréation médicalement assistée, les caractéristiques de genre et l’allaitement. Le législateur a, par ce biais, notamment souhaité donner le signal selon lequel les hommes occupent une même place au sein de la famille et les pères exercent désormais des obligations familiales au même titre que les mères.

Suite à cette extension, sont par exemple dans le viseur: une travailleuse licenciée en raison du fait qu’elle doit suivre un traitement en vue d’une fécondation in vitro, un travailleur qui n’entre pas en ligne de compte pour une promotion parce qu’il a récemment pris un congé de paternité, une candidate qui n’est pas recrutée parce qu’elle annonce vouloir prendre des pauses d’allaitement,…

Des distinctions directes fondées sur les critères fixés par la loi genre ne peuvent être uniquement justifiées à l’appui d’ exigences professionnelles indispensables et déterminantes.

Concrètement, ceci a pour conséquence qu’un travailleur qui se sent traité, sur la base d’un des critères fixés par la loi genre, moins favorablement que ses collègues et ce, de manière injustifiée, peut invoquer être victime d’une discrimination fondée sur le sexe. Ceci représente un enjeu pour l’employeur : le travailleur discriminé peut en effet réclamer une indemnisation de six mois de rémunération. À cet égard, la loi genre prévoit en outre un renversement de la charge de la preuve: lorsqu’un travailleur démontre des faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination, il revient alors à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination.

« Veillez à ce que les décisions qui impliquent une différence de traitement ne soient jamais liées à l’un des critères protégés par la loi genre, recommande-t-on chez Claeys & Engels. Il est important à cet égard que vous disposiez de suffisamment d’autres éléments pour justifier votre décision (comme des rapports d’évaluation négatifs, des avertissements, etc.). Dans le cadre d’un licenciement, vous devez également veiller à ne pas fonder la décision sur la base de l’un des critères protégés et à ne pas invoquer de tels critères dans les documents tels que la lettre de licenciement, le formulaire C4 ou le courrier de motivation au sens de la cct n° 109. »