Monsieur V. est occupé au sein de la société A.B., faisant partie d’un groupe international et dont le siège d’exploitation est situé en Flandre. Monsieur A.B. est un « travailleur protégé » au sens de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel. La société souhaite le licencier pour motif grave, en raison d’un comportement négatif (voire agressif), et de manière générale d’une certaine défiance vis-à-vis de son employeur. Elle doit donc, en application de la loi précitée, demander l’autorisation préalable aux juridictions du travail, afin de pouvoir le licencier pour motif grave. Le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles autorisera, dans un premier temps, le licenciement pour motif grave de Monsieur V. Ce dernier interjettera ensuite appel de cette décision.

Discussion

Dans le cadre de la procédure d’appel et dans la preuve du licenciement pour motif grave, l’employeur déposera des pièces établies en anglais. Le travailleur soulèvera que ces pièces doivent être considérées comme nulles, en application du Décret flamand réglant l’emploi des langues en matière de relations sociales du 19 juillet 1973 (ci-après « le Décret »).

Rappel des principes

La Cour rappellera ensuite les principes de ce Décret :

• Il s’applique aux personnes physiques ou morales dont le siège d’exploitation se trouve en région de langue néerlandaise (article 1er);
• La langue à utiliser dans les relations sociales (contacts individuels ou collectifs, oraux ou écrits entre employeurs et travailleurs (article 3) est le néerlandais;
• Les documents ou pièces contraires aux dispositions du Décret sont nuls; nullité devant être constatée d’office par le juge.

La Cour mentionnera toutefois l’arrêt Las (C-202/11) de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 16 avril 2013, dans lequel il était question du Décret flamand, et dans lequel la Cour de Justice a jugé, qu’est contraire au droit européen une réglementation d’une entité fédérée, imposant à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée, sous peine de nullité absolue.

Décision

Cette jurisprudence ne s’applique toutefois que dans le cas de contrats de travail à caractère transfrontalier. La Cour doit dès lors vérifier si le contrat de travail de Monsieur V. présente un caractère transfrontalier.

Celle-ci décidera, que, compte tenu du fait que, bien que la société ait son siège d’exploitation en Belgique, elle fait néanmoins partie d’un groupe international, démontrant donc le caractère transfrontalier du contrat de travail de Monsieur V, qui ne peut dès lors pas soulever la nullité des documents établis en anglais.

Intérêt de la décision

La Cour du travail nous rappelle ici que la notion de « caractère transfrontalier » d’un contrat de travail définie dans l’arrêt Las englobe le cas où un employeur belge possède un siège d’exploitation en Belgique, mais fait cependant partie d’un groupe international.

Mehdi Warnier
Claeys & Engels

Cour du travail de Bruxelles, 7 février 2020, R.G. n° 2017/AB/601