Les chiffres plus élevés de l’absentéisme parmi les moyennes et grandes entreprises ont plusieurs causes. L’encadrement joue un rôle décisif à cet égard. Le manager est généralement proche de ses collaborateurs dans les petites entreprises. Cette implication renforce la compréhension mutuelle. Si un collaborateur fait face à une situation personnelle difficile — garde d’enfants, divorce, etc. —, l’employeur est mieux à même de prendre une décision rapide quant au soutien à lui apporter. Les collaborateurs des petites entreprises sont donc moins susceptibles de déclarer forfait à chaque fois qu’ils sont dans une phase difficile.
Une politique pour prévenir l’absentéisme
Il est indispensable d’élaborer une politique de lutte contre l’absentéisme si l’on souhaite s’attaquer durablement à l’absentéisme évitable. Une étude de Mensura a montré que seulement 34% des entreprises belges ont développé des procédures et des règles de lutte contre l’absentéisme. Pourtant, chaque organisation, quelle que soit sa taille, bénéficierait d’une telle politique.
Dans une telle politique, il ne s’agit pas uniquement d’établir des procédures de déclaration des maladies, mais aussi de mettre l’accent sur la résilience des collaborateurs. Plus ils se sentent impliqués et ont la possibilité de continuer à apprendre ou de faire preuve d’un certain degré d’autonomie dans leur travail quotidien, moins ils seront tentés de se mettre en congé. Une politique globale de lutte contre l’absentéisme se concentre également sur la formation de l’encadrement. Des cadres capables d’identifier à temps les signes de l’absence imminente de l’un de leurs collaborateurs peuvent intervenir et proposer une solution.
Le climat organisationnel
Simultanément, le climat organisationnel influence également l’absentéisme. C’est ce que les chercheurs de l’Université Erasmus de Rotterdam et de la Fondation IZZ ont démontré dans le secteur de la santé. En résumé, ils concluent qu’un dialogue ouvert sur des pratiques saines et sûres au travail réduit l’absentéisme et les coûts associés.
Le climat organisationnel et la culture organisationnelle sont deux choses différentes, en dépit de leur apparente similarité. La culture organisationnelle englobe les normes et les valeurs partagées au sein d’une entreprise. Quand nous parlons de climat organisationnel, il faut comprendre les aspects les plus visibles tels que la politique et les procédures. Essayer d’améliorer le climat par le dialogue peut également contribuer à modifier la culture avec le temps.
Impliquer chacun
Il est assez facile d’influencer le climat organisationnel car ce comportement découle de la norme qui s’est développée au fil des ans. Imaginez ce scénario : malgré un cas d’agression passé, votre organisation ne semble pas avoir organisé une formation pour faire face à un tel comportement. En ouvrant le débat pour savoir ce que tout le monde pense de la situation, les organisations peuvent trouver des solutions tout en s’assurant que les valeurs et les normes peuvent être discuttées. L’état actuel des choses convient-il à notre organisation ? Et si nous décidions de le mettre à l’ordre du jour ? En mettant l’accent sur la participation de tous — cadres et collaborateurs —, vous augmentez vos chances de succès dans la prévention de l’absentéisme évitable.
Dr. Gretel Schrijvers
Directrice générale
Mensura S.E.P.P.
