Monsieur X. a été engagé comme vendeur de la société A. Il a peu à peu gravi les échelons pour devenir responsable de succursale (et du magasin) de Wauthier-Braine. Lors des élections sociales en 2020, Monsieur X. s’est présenté aux élections sociales. Etant le seul candidat, il a été élu d’office. Il bénéficiait donc de la protection contre le licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991.

Suite à l’incapacité de travail prolongée de Monsieur X., l’un de ses collègues, Monsieur Z. a été temporairement désigné comme responsable de la succursale de Wauthier Braine. À son retour d’incapacité, le 16 novembre 2020, il est demandé à Monsieur X. de reprendre temporairement une autre succursale. Le lendemain, Monsieur X. réagit en indiquant que c’est une erreur d’avoir désigné Monsieur Z. comme responsable de succursale et qu’il disposait d’une vidéo au sujet de Monsieur Z., qu’il allait montrer.

Le 18 novembre 2020, cette vidéo, conservée sur clé USB par Monsieur X., est visionnée par un responsable en présence de Monsieur X. Sur cette vidéo, on peut voir Monsieur Z. ranger du matériel appartenant à l’entreprise dans sa voiture.

Le 19 novembre 2020, les ressources humaines mènent un entretien successivement avec :

• Monsieur X.: cette fois, il conteste l’existence de cette vidéo et conteste également l’avoir montrée à son supérieur la veille ;
• Monsieur Z.: confronté aux faits reprochés, il les reconnait. Il est mis fin de commun accord à son contrat de travail le jour-même.

Par courrier recommandé du 20 novembre 2020, la société A. reproche à Monsieur X. au titre de motif grave d’avoir caché un vol au sein de l’entreprise, malgré la fonction de responsable de succursale et ne pas avoir hésité à mentir lors de l’entretien avec les ressources humaines, démontrant ainsi un manque de loyauté à l’égard de son employeur.

Parallèlement, et conformément à la procédure légale, la société A. a demandé aux juridictions du travail l’autorisation de licencier Monsieur X. pour motif grave, sans préavis ni indemnité.

Décision du Tribunal

Concernant le délai de trois jours, le Tribunal considère que la procédure en reconnaissance préalable du motif grave a été entamée dans le respect du délai légal, c’est-à-dire dans les 3 jours ouvrables de la connaissance certaine des faits. Monsieur X. ne démontre pas de manière convaincante une connaissance antérieure des faits par la personne compétente. Du reste, il n’a été entendu que le 19 novembre 2020.

Concernant la gravité du motif, Monsieur X. produit des attestations et un échange de SMS permettant, selon lui, de démontrer qu’il avait signalé depuis longtemps les faits de vols à des soirées ou repas et ceux-ci n’avaient pas été sanctionnés. Pour le Tribunal, la société A. apporte de manière convaincante la preuve de la vraisemblance de l’absence de dénonciation des faits de vol à la société A. A cet égard, le Tribunal retient en particulier le caractère invraisemblable que Monsieur Z. ait été promu responsable de magasin, malgré la connaissance de faits de vol dans son chef…

Dans la mesure où la société A. attachait une importance particulière à la dénonciation de tels faits, le Tribunal autorise le licenciement pour motif grave. Les faits – à savoir l’abstention délibérée de dénoncer des faits de vol – sont à eux seuls constitutifs de motif grave car de nature à immédiatement et définitivement ruiner la confiance que la société A. doit pouvoir avoir en ses collaborateurs.

Conclusion

Ce jugement est intéressant car il démontre une nouvelle fois que l’appréciation du motif grave se fait en fonction des faits et du contexte réel dans lequel ceux-ci se sont déroulés.

Ainsi, la connaissance de faits de vol au sein de l’entreprise et l’absence de dénonciation peut être considéré comme un motif grave de rupture. En l’occurrence, la position de responsable du travailleur et l’attitude mensongère adoptée le lendemain par ce dernier, ont naturellement renforcé le dossier de l’employeur.

Oriane Bauchau
Claeys & Engels

Source : Trib. trav., 17 mai 2021, 21/1029/A