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Comment améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure compréhension des collaborateurs ?

La crise sanitaire génère des changements pouvant avoir des conséquences négatives sur le bien-être de vos collaborateurs et, par conséquent, sur votre organisation. Pour agir efficacement sur la Qualité de Vie au Travail, une meilleure compréhension des collaborateurs et de leurs besoins est plus que jamais nécessaire.

La Qualité de Vie au Travail recouvre les conditions et les caractéristiques du travail qui contribuent à la motivation, la performance et la satisfaction au travail, confie Antoine Courcoux. « Pour agir sur celle-ci, il convient de réduire les risques psychosociaux, tout en améliorant le bien-être au travail. » Selon la théorie de l’autodétermination, poursuit Margaux Gelin, le bien-être passe par la satisfaction de trois besoins : le besoin d’autonomie, le besoin de relation à autrui et le besoin de compétence. « Le bien-être au travail ne déroge pas à la règle. En satisfaisant ces trois besoins à titre individuel, on va pouvoir atteindre un niveau de fonctionnement psychologique optimal. » Que recouvrent exactement ces trois besoins ?

 

Antoine Courcoux (Moodwork)

  • L’autonomie suppose que la personne décide volontairement de son action et qu’elle est elle-même l’agent qui réalise cette action de sorte qu’elle est en congruence avec elle-même et l’assume entièrement ;
  • La relation à autrui implique le sentiment d’appartenance à un groupe, mais aussi d’être relié à des personnes qui sont importantes pour soi ;
  • La compétence réfère au sentiment d’efficacité sur son environnement. Elle comprend aussi le sentiment de la prise en charge personnelle de l’effet à produire.

La crise sanitaire met à mal ces besoins à différents niveaux :

  • L’autonomie : « La crise nous impose beaucoup de choses, relève Margaux Gelin. On doit travailler à distance, plutôt qu’avec nos collègues. Il faut réorganiser notre espace et notre temps de travail. Certains ont dû continuer à travailler en subissant les risques sanitaires. Tout cela vient perturber notre autonomie et fait qu’on peut se sentir moins bien dans son travail. »
  • La relation à autrui est mise à mal par la distance, « en rompant certains liens entre les salariés/entre les salariés et leur manager, en créant un sentiment d’isolement, en rendant les interactions plus difficiles, mais aussi en changeant les modalités du travail de façon telle que certains ne se reconnaissent plus dans leur travail, ni dans le groupe dans lequel ils évoluent. »
  • La compétence : « La crise nous met dans l’incertitude : on ne sait pas comment les choses vont se dérouler, ce qui joue sur notre sentiment de maîtrise. Nous vivons des changements et remaniements, ce qui affecte certaines habitudes de travail mettant à mal le sentiment de compétence. »

Tout ça n’est pas irréversible !

Un exemple ? « Martine est commerciale dans une société de boissons, raconte Antoine Courcoux. Avant la crise, elle se déplaçait toujours chez ses clients. La rencontre fait pour elle partie intégrante de la vente, pour mieux connaître ses clients, leurs besoins et leur environnement. Elle se sentait particulièrement à l’aise dans cette manière de procéder. D’où un sentiment de malaise dans la nouvelle situation, avec les trois types de besoins évoqués mis à mal. » Comment le gérer ? « Le manager pourrait valoriser des compétences que Martine possède mais qu’elle ne mobilisait pas avant, en lui montrant qu’elle peut faire du bon travail à distance, dit-il. Elle va ainsi retrouver un sentiment de compétence. Pour agir sur le besoin de relation à autrui, peut-être est-il intéressant de créer un groupe d’échange entre commerciaux pour qu’ils partagent sur la façon dont ils s’adaptent à la nouvelle situation ? Enfin, Martine ne peut pas choisir d’aller sur le terrain, mais on peut lui laisser le choix de s’organiser afin qu’elle reprenne du contrôle sur son activité. »

Margaux Gelin (Moodwork)

En fonction des situations et des personnes, tous les besoins ne seront pas forcément mis à mal, ni avec la même intensité, note Margaux Gelin. Il est important de remonter à l’individu pour comprendre ses besoins, comment ils sont perturbés et comment on peut l’aider à se réaligner avec ceux-ci. » Antoine Courcoux suggère aussi de travailler à la fois les sources d’insatisfaction — plutôt liées à l’environnement de travail : politique de l’entreprise, encadrement, conditions de travail, salaire — et les sources de satisfaction — plutôt liées à l’activité : autonomie, reconnaissance, responsabilité, sentiment d’auto-efficacité — au travail. « On pense souvent à tort que lorsqu’on agit sur les unes, on agit nécessairement sur les autres, mais ce n’est pas le cas. Il convient d’agir sur les deux tableaux, et à la fois au plan collectif/organisationnel et au plan individuel, pour avoir un réel impact sur le bien-être. »

Margaux Gelin
Docteure en psychologie
Responsable du Pôle Recherche
Moodwork

Antoine Courcoux
Psychologue du travail
Moodwork

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