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Comment articuler travail à distance et respect de la vie privée ?

Les mesures sanitaires pour faire face à la pandémie ont accéléré la digitalisation de la société, et du monde du travail en particulier. La diffusion massive du télétravail multiplie les risques liés au respect de la vie privée des salariés. Or, l’équilibre entre contrôle du travail à distance et respect de ce droit se révèle très délicat et exige un examen précis des circonstances. Le maître-mot ? Prudence !

La nouvelle CCT 149 (qui encadre le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus) prévoit explicitement la possibilité pour l’employeur d’exercer un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail, en précisant que celui-ci doit être « adéquat et proportionné ». Ce contrôle doit bien entendu rester conforme aux dispositions applicables, et en particulier le RGPD et la CCT 81. « Si des mesures particulières sont prises en matière de contrôle des collaborateurs, on veillera à ce qu’elles répondent à des objectifs définis et qu’elles satisfassent aux principes de finalité, proportionnalité et transparence, relève Antoine Hallet. Nous conseillons aux employeurs qui choisiraient cette voie de modifier leur privacy policy et de le communiquer adéquatement auprès de leur personnel. »

Puisque le travailleur n’est plus présent sur son lieu de travail et en l’absence de système de reporting, il peut être difficile pour l’employeur de s’assurer que son personnel consacre ses heures de travail à des prestations effectives. Il est utile, à cet égard, de rappeler que « même dans le cas du télétravail obligatoire, l’employeur peut réglementer l’usage fait du matériel de l’entreprise. Il peut soit y interdire purement et simplement l’usage d’internet à des fins privées, soit restreindre cet usage en déterminant, par exemple, les sites qui peuvent être fréquentés et/ou les moments d’accès. Il importera aussi d’être transparent en la matière et de prévoir les sanctions en cas d’utilisation irrégulière, en les intégrant au règlement de travail. »

Un autre aspect intéressant est le lien entre la vie privée et les réseaux sociaux. « Le droit de l’individu au respect de sa vie privée se réduit à mesure qu’il donne lui-même une publicité à celle-ci », note l’avocat en se fondant sur une décision récente de l’Autorité de Protection des Données (APD). Un fonctionnaire avait introduit une plainte à la suite d’une sanction disciplinaire prise par son employeur après qu’il ait publié sur les réseaux sociaux des propos à caractère xénophobe. L’APD a classé la plainte sans suite, estimant notamment que le travailleur devait raisonnablement s’attendre à ce que l’employeur puisse prendre connaissance de ces messages.

Autre point d’attention : la possibilité d’utiliser en justice une preuve obtenue illicitement. « C’est une problématique récurrente dans notre domaine d’activité. Par exemple : un travailleur fait concurrence de façon déloyale à son employeur qui peut en faire la preuve après avoir pris connaissance de courriels sans respecter les principes applicables. L’employeur peut-il se baser sur cette preuve pour justifier le licenciement pour motif grave ? « Même si cela est éminemment dépendant des circonstances du cas d’espèce, les juridictions du travail peuvent admettre ce type de preuve, sauf dans certaines hypothèses particulières, pointe Antoine Hallet. Cette possible recevabilité d’une preuve obtenue illicitement, dans le domaine des relations de travail, semble toutefois battue en brèche par un certain courant jurisprudentiel. Une preuve obtenue irrégulièrement pourrait être d’office écartée, avec les conséquences que cela implique. On le voit : la prudence s’impose ! »

Encore une fois, tout est dépendant des circonstances du cas d’espèce, comme en témoignent deux arrêts récents de la Cour européenne des droits de l’Homme. « Dans le domaine des communications électroniques, un employeur avait prévenu ses travailleurs qu’ils ne pouvaient utiliser les ressources de l’entreprise à des fins privées et qu’une surveillance était mise en place. En dépit de cette information préalable, la Cour a considéré que le travailleur pouvait s’attendre au respect de sa vie privée : le fait d’annoncer une surveillance ne donne pas carte blanche à l’employeur ! Un second arrêt récent concernait une surveillance par caméras exercée sur le lieu de travail dans un supermarché espagnol, suite à des soupçons de vol. L’employeur avait informé le personnel de l’existence de certaines caméras et d’autres pas, ce qui était contraire à la loi espagnole. En dépit de cette violation, la Cour a mis en balance les intérêts en présence et a conclu à une absence de violation de la vie privée des travailleurs. Ce n’est donc pas parce qu’une condition — la transparence — n’est pas respectée qu’on est nécessairement en présence d’une ingérence dans la vie privée des travailleurs. »

Antoine Hallet
Avocat senior
Sotra

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