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Importance croissante des RH pour faciliter le changement

Le changement est une constante aujourd'hui. Il n'est donc pas surprenant que le rôle stratégique des RH dans l'accompagnement de celui-ci se renforce énormément. Il est logique qu'une certification RH comme Top Employers réponde à cette tendance. Quelles sont les principales responsabilités des RH dans le changement organisationnel ? Comment bien accompagner les managers ? Comment vous assurez-vous que vos employés sont suffisamment informés et impliqués ? Diverses questions pour examiner la question de plus près.

Il existe de nombreux modèles ou méthodes pour guider avec succès les processus de changement. Après tout, une telle méthodologie permet de réaliser la transition en différentes étapes logiques, sans sauter une étape pertinente. L’ADKAR de Jeffery Hiatt est une de ces méthodologies. Son nom signifie : awareness-desire-knowledge-ability-reinforcement (sensibilisation-désir-connaissance-capacité-renforcement), et est souvent utilisé pour des changements bottom-up où l'accent est mis sur l'individu. Mais d'autres modèles sont également utilisés par les entreprises, certains Top Employers ayant développé leur propre méthodologie de conduite du changement, encore mieux adaptée au propre contexte de leur métier.

En principe, la responsabilité majeure d'initier et de superviser les processus de gestion du changement incombe à la direction. Il est donc important en tant que RH d'apporter le soutien nécessaire aux people managers pour gérer les réactions des employés. Dans le benchmark des Top Employers, on constate qu'il y a encore du travail à faire : 67% des Top Employers belges apportent systématiquement cet accompagnement, contre 87% dans le monde, soit une différence de 20%. 

Steven Van Raemdonck, Regional Manager Belux & Nordics, Top Employers Institute

Cela peut se faire sous forme de coaching, de mise à disposition de ressources et d'informations suffisantes, comme la courbe de changement bien connue de Kübler-Ross. Dans un monde idéal, les conséquences négatives des initiatives de changement peuvent ainsi être réduites au minimum.

La communication avec l'employé lui-même est tout aussi importante. L'entreprise a-t-elle informé les employés des changements futurs en temps opportun ? Élément crucial : ont-ils pu s'exprimer en amont sur ces processus et sur les conséquences de ceux-ci sur leur environnement de travail quotidien, leur rôle et leurs responsabilités ? Les RH jouent ici encore un rôle de facilitateur, en mettant à disposition suffisamment d'informations et en animant des ateliers, en collaboration avec les chefs d'entreprise. Cela aide les employés à accepter les changements. Idéalement, les RH auront élaboré un plan de communication ciblé pour les différents groupes d'employés et canaux de communication qui peut être ajusté en fonction du type de changement. 78% des Top Employers belges utilisent un tel plan de communication personnalisable, soit une augmentation de 10% par rapport à l'année précédente. 

Une fois que vous avez traversé un processus de changement, que ce soit selon une certaine méthodologie de changement fixe ou non, il est bien sûr important de savoir comment ce processus s'est déroulé et quel a été son impact.

Sur l'individu, mais aussi sur la culture d'entreprise et les processus business (métiers) et RH. Une approche cohérente de l'évaluation de la mise en œuvre du changement, telle que l'identification des leçons à en tirer, empêchera l'entreprise de refaire les mêmes erreurs à l'avenir et retiendra ce qui s'est bien passé. Dans le benchmark des  Top Employers belges, nous constatons une forte augmentation (+18 % en un an) du suivi après la mise en œuvre des changements en recueillant des commentaires, en mesurant le niveau d'acceptation et l'impact sur le sentiment des employés. 

Cela pourrait être encore mieux. Les meilleurs élèves de la classe nomment au sein de leurs entreprises des « change champions » ou « change ambassadeurs ». Leur rôle consiste à diffuser en interne des messages positifs sur les processus de changement et à être le premier point de contact pour les questions des collaborateurs.



Line Vercammen, HR Auditor, Top Employers Institute

En impliquant les collaborateurs du début à la fin et en armant mieux les people managers, le changement sera mieux accepté et les gens en garderont une image et un bilan positifs.

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