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Licenciements Covid-19 : comment augmenter les chances d’effet boomerang ?

À la suite à la crise sanitaire, de nombreuses entreprises risquent de n’avoir d’autre choix que de se séparer de certains de leurs travailleurs. Ces licenciements liés au Covid-19 placent les employeurs dans une situation de licenciement totalement différente du ‘temps normal’, notamment du fait que ceux-ci ne sont souhaités par aucune des deux parties. D’où l’intérêt de se placer dans des conditions pouvant favoriser un éventuel retour.

Une enquête menée par Acerta auprès de plus de 1.000 travailleurs le met en évidence très clairement : avoir de bons rapports avec son (ancien) employeur double les chances de retour. Ainsi, plus d’un quart des travailleurs licenciés (27%) ayant répondu à cette enquête se disent prêts à retourner travailler chez leur ancien employeur, ce qu’on qualifie généralement de phénomène « boomerang ». Mais pour ceux qui entretenaient de bons rapports avec leur ancien employeur, cette proportion s’élève alors à plus de la moitié (54,6%).

« La crise va très certainement obliger un certain nombre d’employeurs à se séparer de bons éléments dont ils ne voudraient pas avoir à se passer et qui n’ont probablement aucune envie de les quitter, observe Benoît Caufriez, Director chez Acerta Consult. Or, on sait à quel point il est devenu difficile d’attirer et de fidéliser les collaborateurs bien formés, engagés, qui ont de bonnes relations avec leurs collègues et les clients, et qui maîtrisent les processus de l’entreprise. C’est pourquoi il est plus important de soigner les rapports qu’on entretient avec ses (ex-)collaborateurs, la façon dont se passe les licenciements et la dynamique d’offboarding. »

Pas de surprise !

Premier point d’attention : un bon contact commence par de la transparence tout au long de la période de crise, avant qu’une éventuelle décision effective de licenciement ne soit prise. « D’après les questions que nous recevons, nous constatons que les employeurs se préparent à tous les scénarios et que les travailleurs apprécient que leur employeur leur en fasse part, explique-t-il. Il importe d’amorcer les choses afin que de mauvaises nouvelles ne représentent pas une surprise. Nous recevons aussi des questions des employeurs sur la manière d’aborder d’éventuels licenciements. Les ‘licenciements liés au coronavirus’ placent les employeurs dans une situation totalement différente qu’en ‘temps normal’. Annoncer un licenciement ‘à distance’, par exemple, s’est révélé nouveau pour la plupart des employeurs. Aujourd’hui, le confinement est derrière nous et la conversation gagne à se mener en face à face. »

Deuxième point d’attention : l’entretien de sortie. D’après l’enquête d’Acerta, à peine 45% des licenciements s’accompagnent d’un entretien de sortie entre l’ex-employeur et l’ex-travailleur. « Lorsque le licenciement a eu lieu à l’initiative de l’employeur, cette proportion tombe même à 41%. Parmi ceux qui ont bénéficié d’un dernier entretien formel avec leur employeur, seule la moitié (51%) ont estimé qu’ils pouvaient donner un feed-back au cours de cet échange sur leur ressenti vis-à-vis de leur employeur ; 31% avaient l’impression que ce feed-back aurait des conséquences effectives. »

Être ambassadeur

« L’offboarding va toutefois plus loin que le simple entretien de licenciement, pointe Benoît Caufriez. Bien entendu, il est important de prendre soi-même le temps d’écouter l’(ex-)collaborateur et d’en tirer les leçons au moment du départ. Nos chiffres montrent que ce n’est pas si souvent le cas. C’est sans doute logique, car le moment difficile où vous licenciez quelqu’un n’est pas le meilleur pour demander du feed-back dont votre entreprise peut tirer des enseignements. Il est naturellement également possible de manifester son intérêt pour le feed-back d’un ex-collaborateur plus tard. »

Une fois que le licenciement doit être acté, il sera intéressant de garder le contact avec le désormais ex-collaborateur. « Ce contact peut par exemple être l’occasion de lui demander comment il va, comment se passe sa recherche d’un nouvel emploi, mais aussi de savoir si vous pouvez l’aider, par exemple en rédigeant une recommandation. Les réseaux tels que LinkedIn se prêtent parfaitement à ce type de démarche. Procéder de la sorte conduit l’employeur à être ambassadeur de son ancien collaborateur et ne sera pas oublié si, à un certain moment, la possibilité d’un retour dans l’entreprise peut être envisagé. »

Benoît Caufriez
Director
Acerta Consult

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