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Pension complémentaire : comment concilier le rendement avec les marchés financiers actuels ?

Dans un environnement actuel de taux d’intérêt très faibles, l’employeur qui désire offrir à son personnel une assurance de groupe avec un rendement plus élevé que le minimum garanti peut se sentir démuni. C’est pourquoi AXA innove en lançant une solution misant sur l’hybridité entre branche 21 et branche 23. Objectif : nourrir des packages salariaux compétitifs sur un marché des talents de plus en plus tendu.

Étant donné les pressions pesant sur la pension légale, il importe plus que jamais pour les employeurs d’offrir un plan de pension compétitif à leur personnel. « Le marché des pensions complémentaires pour salariés est pourtant resté relativement stable ces dernières années, et ce, pour plusieurs raisons, souligne Karel Coudré, Director Product Management Life & Health chez AXA. D’abord, il y a la modération salariale qui laisse peu de marges pour accroître l’investissement dans la pension complémentaire. D’autre part, en vertu de la Loi relative aux pensions complémentaires (LPC), l’employeur doit garantir un rendement minimum de 1,75% sur les versements de l’employeur et des travailleurs, là où la réalité actuelle des taux garantis sur le marché se situe plutôt entre 0% et 0,50%. Ce qui ne donne pas aux employeurs l’appétit de prendre des garanties complémentaires à leur charge ! »

Les études de marché montrent cependant une plus grande ouverture au risque comparativement à ces dernières années. « Avant 2008, le contexte était très clairement à la recherche de rendement le plus élevé », indique-t-il.

« Avec la crise, le revirement a été complet : on était en recherche de sécurité avec l’exigence minimale de retrouver le capital initial. Depuis, les taux ont tellement diminué que des alternatives combinant la sécurité d’un taux garanti avec le rendement des marchés financiers sont davantage recherchées. Cela malgré leur volatilité et du fait qu’il s’agit d’un engagement à long terme. Il nous a donc semblé essentiel de pouvoir offrir une solution alliant cette possibilité de rendement plus élevé et de sécurité. »

Hybridité et flexibilité

C’est pourquoi AXA a développé Essential for Life Plus, un avantage extra-légal pour les collaborateurs permettant l’hybridité entre la branche 21 et la branche 23. « Une assurance de groupe de la branche 21 fonctionne selon le principe de l’obligation de résultat. Cela signifie qu’elle offre davantage de sécurité grâce à un taux d’intérêt garanti. Les assurances de groupe de la branche 23 sont, elles, basées sur le principe de l’obligation de moyens. Associées à des placements financiers, elles permettent de viser un rendement plus élevé — grâce à une allocation d’actifs diversifiée et dynamique —, mais non garanti. Cela signifie qu’il faut accepter les éventuels risques liés aux fluctuations du marché. »

Il s’agit d’un important changement pour le marché des assurances de groupe où la part investie en branche 23 a traditionnellement été très marginale, précise Karel Coudré. « La formule cible les assurances de groupe des salariés et des dirigeants d’entreprise indépendants, mais on constate également que l’État fédéral fait le choix de cette même option pour ses agents contractuels. La formule que nous offrons a l’avantage de la flexibilité avec différents taux d’hybridité et répartitions entre actions et obligations, ainsi que la possibilité de faire évoluer l’assurance de groupe en cours de contrat en fonction des besoins et de l’évolution des marchés financiers. »

Outil d’attractivité

Karel Coudré insiste sur la nécessité de prendre en compte deux paramètres : d’une part, l’appétit au risque de l’employeur et, d’autre part, la situation spécifique de son effectif, « comme son âge moyen, illustre-t-il. S’il est jeune, il est possible d’accepter plus de volatilité. S’il est plus âgé, cela réduit d’autant l’horizon moyen de l’investissement. D’où la flexibilité parmi plusieurs formules qui comportent plus ou moins d’actions. »

On sait enfin tout l’enjeu d’une bonne communication en matière d’avantages extra-légaux offerts au personnel. « Pour le personnel, le risque est toutefois inexistant dès lors qu’il est protégé par la garantie de rendement de la LPC, conclut-il. Notre solution prévoit en outre une réserve libre qui peut être constituée afin d’apurer l’insuffisance de la garantie de rendement légale ou d’attribuer un rendement complémentaire. Une bonne communication permettra surtout d’en faire un outil d’attractivité. Le fait de bénéficier d’un meilleur avantage pension est de plus en plus apprécié par les candidats. Ouvrir la perspective de faire face à l’engagement de rendement minimum de l’employeur ou même mieux peut constituer un atout concurrentiel par rapport à d’autres employeurs qui restent trop orientés sur la branche 21 avec des taux garantis très bas. »

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