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Quels sont les leviers d’une saine fidélisation des collaborateurs ?

En 2019, un peu plus de 15% des contrats à durée indéterminée ont été résiliés dans notre pays. Soit une baisse pour la première fois en trois ans. Fait marquant : c’est le travailleur qui prend de plus en plus la main. À peine 20% des contrats prennent fin à l’initiative de l’employeur, pour près de 30% à l’initiative du travailleurs et 31% d’un commun accord. Un constat à prendre comme un signal d’alerte.

« Depuis 2016, le travailleur a repris l’initiative à l’employeur, observe Benoît Caufriez. En 2009, 35,1% des contrats à durée indéterminée prenaient fin du fait de l’employeur et on n’est plus qu’à 20,2% en 2019. L’année 2016 a été un moment charnière avec une inversion des rôles. L’an passé, le travailleur était même à l’origine de la fin de la collaboration dans 29,3% des cas. Dans 31,1% des cas, il s’agit d’une décision de commun accord. Dans la pratique, le départ de commun accord est généralement aussi initié par le travailleur et il a connu la hausse la plus marquée ces dix dernières années. »

En 2019, 15,3% des contrats à durée indéterminée ont été résiliés. Dix ans plus tôt, en 2009, il s’agissait encore de 17,7%. Les motifs de résiliation peuvent être les suivants : le travailleur a décidé de partir, l’employeur a licencié le travailleur, l’employeur et le travailleur sont parvenus à un accord concernant le départ, la force majeure médicale a conduit au départ... La résiliation peut aussi avoir eu un autre motif comme le départ à la retraite, une mutation au sein d'un groupe, un contrat de remplacement à durée indéterminée qui prend fin lorsque le travailleur remplacé revient, etc.

Différents timings

L’évolution des chiffres des départs reflètent la conjoncture économique, pointe Benoît Caufriez. « Les employeurs sont confrontés aujourd’hui à des pénuries sur le marché de l’emploi et les collaborateurs savent qu’ils peuvent rapidement trouver un autre emploi ailleurs. En 2008, au moment de la crise bancaire, on a pu observer une augmentation du nombre de résiliations du contrat de travail à l'initiative de l’employeur (5,2% sur les 18,7% de résiliations ont quitté l’entreprise à l'initiative de l’employeur), une hausse qui a véritablement persisté en 2009 (6,2% sur les 17,6%). Les travailleurs réagissent plus lentement que les employeurs : durant l’année 2008, ils quittaient encore facilement leur employeur (6%) mais, en 2009, ils sont soudainement devenus plus prudents et sont plus restés où ils se trouvaient, avec 4,3 % de départ à l’initiative des travailleurs. »

L’étude d’Acerta met aussi en évidence que les pourcentages de contrats qui prennent fin à l’initiative du travailleur et de commun accord sont systématiquement le plus élevé en août et en septembre, ainsi qu’en fin d’année. « Il semble que les travailleurs préfèrent rester chez leur ‘ancien’ employeur jusqu’à la période de vacances, pour commencer leur nouvel emploi après les vacances ou au début de la nouvelle année. »

Approche individualisée

Un départ n’est pas, par nature, une mauvaise chose en soi, précise Benoît Caufriez. « La rétention n’est pas un objectif en tant que tel : à un moment, chacune des deux parties peut prendre une direction différente ou ne plus être sur la même longueur d’ondes. Ce qui importe par contre, c’est d’éviter les surprises, ce qui passe par mener un dialogue rapproché et régulier. Il ne faut certainement pas attendre la démission d’un de vos collaborateurs pour agir. Et il n’existe pas de recette miracle. La méthode varie pour chacun : c’est pourquoi nous prônons une approche individuelle en termes de contenu de l’emploi, de temps de travail et de rémunération. »

Dans le cadre d'une approche individuelle au niveau du contenu de la fonction, il s’agit par exemple d’engager un dialogue avec le travailleur afin de vérifier qu’il a des défis suffisants, s’il a envie de défis ou s’il a l’opportunité de développer son talent. « Une approche individuelle du temps de travail sera synonyme de régime où le collaborateur peut trouver un bon équilibre vie professionnelle-vie privée, illustre-t-il encore. Et, en ce qui concerne une approche individuelle de la rémunération, on peut penser au plan cafétéria qui permet une rémunération adaptée aux besoins et aux préférences de l’individu. De cette manière, vous faites en sorte que les collaborateurs aient envie de rester et vous gardez le contrôle, même indirectement, en tant qu’employeur. De nos jours, il n’est pas rare de voir des candidats venant en entretien d’embauche muni d’un tableau comparatif des plus et des moins, et la question salariale n’est certainement pas le principal argument retenu. »

Benoît Caufriez
Director
Acerta Consult

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