Le coronavirus contamine aussi les relations entre travailleurs et managers

Le bulletin des managers remis par leurs collaborateurs n’est guère brillant: ils leur accordent une cote assez basse de 6,2/10. Un travailleur sur trois est d’ailleurs mécontent de leurs supérieurs, car ceux-ci n’obtiennent pas plus de 5/10. L’humeur et le bien-être du personnel en ont-ils pris en coup à cause de la Covid-19, au point de faire preuve de plus de sévérité envers les dirigeants? Ce n’est visiblement pas ce que pensent ces derniers, puisqu’un quart d’entre eux estiment au contraire que leur style de gestion s’est amélioré l’an dernier. 34% des cadres affirment accorder beaucoup plus d’autonomie depuis le premier confinement, mais seulement 17% des travailleurs en ont conscience.

Cela étant, le nombre élevé de jours de télétravail semble influencer les aspirations du personnel également – qui attend d’un supérieur une communication efficace et transparente. Ceux qui travaillent à domicile, en particulier, veulent connaître de leur manager les normes précises que doit respecter leur travail. Et ceux qui conjuguent travail à domicile et en entreprise estiment que le management doit moins s’occuper des collaborateurs (30%), mais souhaitent plus de transparence et une bonne communication (45%).

« En soi, que les problèmes surviennent lorsque toute une équipe est soudainement contrainte de travailler à domicile n’a rien d’étrange, explique professeure Anja Van den Broeck. Un tel changement exige d’adapter le style de gestion, basé sur la confiance et l’appréciation. Cela rejoint en fait une tendance déjà constatée au sein des entreprises et institutions, misant davantage sur des patrons privilégiant une approche de coach. Ils sont plus proches de leurs équipes que les adeptes de la hiérarchie verticale, qui donne moins d’autonomie et est davantage encline à vérifier les faits et gestes des collaborateurs. »

Pourtant, près d’un manager sur trois s’inscrit de préférence dans la catégorie des adeptes du contrôle. Un travailleur sur dix a l’impression que son supérieur ne lui fait pas confiance. Il reste, on le voit, des marges de progression.

Gentillesse et empathie

D’après cette enquête, environ un travailleur sur trois considère que la gentillesse et l’empathie – outre la communication et la transparence déjà citées – sont les deux principales caractéristiques d’un bon dirigeant. Cette conception est plus forte auprès des ouvriers (39%) que des employés et des fonctionnaires (respectivement 34 et 31%). Une juste répartition des tâches et l’honnêteté pour récompenser les efforts consentis sont deux autres critères importants (chez 25 et 24% des répondants).

Les qualités d’un bon dirigeant différencient selon que l’on soit un homme ou une femme. Pour les premiers, il importe davantage que le manager délègue des tâches tant que possible et soit au service de son personnel; les secondes, par contre, préfèrent un supérieur plus actif, plus accessible et veillant à la bonne ambiance au sein du groupe. Même la taille de l’entreprise est un critère déterminant : les travailleurs de grandes entités ont l’impression que les supérieurs hiérarchiques apprécient davantage leurs contributions professionnelles et leur font plus confiance que les salariés d’une PME.

« La façon dont un dirigeant envisage son rôle a un grand impact sur le ressenti et l’efficacité de son équipe. Un style de management perçu par le personnel comme positif suscite davantage d’engagement et produit plus de plaisir ressenti au travail, conclut Sébastien Cosentino, porte-parole de Tempo-Team. Plus encore que par le passé, il est essentiel en ces temps troublés de ne pas perdre le contact avec les collaborateurs et de répondre à leurs besoins individuels. »

 

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