Le coronavirus réduit la mobilité de l’emploi au niveau le plus bas

L’enquête annuelle d’Acerta sur la mobilité de l’emploi sur notre marché du travail est tombée cette année en plein confinement de coronavirus. Le baromètre peut également s’appuyer sur les statistiques des dix dernières années, ce qui offre un point de comparaison intéressant. Il indique également comment cette crise du coronavirus contrôle le marché du travail. Il y a un premier constat clair: de plus en plus de travailleurs ne sont pas (plus) intéressés par de nouvelles offres d’emploi. 40% des répondants déclarent ne pas envisager de nouvel emploi. L’année dernière, ce chiffre était de 26%, il y a cinq ans, il s’élevait à 10% seulement.

« L’intention ou la volonté des travailleurs de changer d’employeur a encore chuté en avril 2020, commente Benoît Caufriez, Director Acerta Consult. Nous pouvons même dire que, sur notre marché du travail, nous sommes passés d’une mobilité de l’emploi qui était encore très présente il y a cinq ans, à une immobilité de l’emploi. La crise du coronavirus a donné un coup de pouce supplémentaire à cette tendance. Cela ne signifie toutefois pas que les collaborateurs ne sont pas disposés à exercer de nouveaux rôles ou de nouvelles tâches au sein de la même organisation. »

Alors qu’en 2019, 62% des travailleurs surveillaient encore les opportunités d’emploi, même s’ils n’étaient pas activement à la recherche, ce pourcentage d’« intéressés passifs » a chuté à 50% en 2020. Seuls 10% déclarent être activement à la recherche d’un autre emploi, contre 12% en 2019, un pourcentage qui était déjà historiquement bas. Il apparaît également que 65 % des travailleurs n’ont pas réagi à une seule offre d’emploi au cours des 6 derniers mois. C’est 12% de plus qu’un an auparavant, où 58% ignoraient toutes les offres d’emploi.

Craintes pour l’emploi actuel

Pas moins de 18% des travailleurs interrogés craignent en outre de perdre leur emploi en raison de la crise de coronavirus. Près d’un travailleur sur cinq craint donc que le coronavirus n’entraîne un tel impact économique que les licenciements seront inévitables. « Cette incertitude quant à leur emploi renforce considérablement l’intention de départ des collaborateurs, note-t-il. Si les employeurs veulent continuer à travailler dans une optique positive – de préférence le plus rapidement possible – après le coronavirus, ils auront plus que jamais besoin de leurs bons collaborateurs. Il est donc très important d’agir correctement en vue de la conservation des talents. Prenez soin les uns des autres, entendons-nous souvent dire. Il en va de même pour les employeurs et les travailleurs. Également à distance. Gardez une vision de l’avenir et faites en sorte qu’elle soit réaliste et ambitieuse, communiquez de manière transparente et agissez en conséquence. Notre étude montre un lien clair entre la manière dont le collaborateur perçoit la gestion de la crise par son organisation, et son intention de départ. »

L’enquête montre un lien clair entre l’appréciation du travailleur quant à l’approche du dirigeant et la rétention: parmi ceux qui donnent l’appréciation la plus faible à propos de leur dirigeant, 66% déclarent qu’ils changeraient plus rapidement d’emploi. À l’heure actuelle, le contact entre les travailleurs et les dirigeants se fait principalement par voie numérique. Cette communication est nécessaire, mais elle semble largement axée sur le présent, pour transmettre des directives et communiquer des mesures. Seuls 28% des travailleurs se sont entretenus avec leur dirigeant à propos de l’« après », des perspectives d’avenir du travailleur dans son travail.

Une sortie ne doit pas nécessairement être définitive

Des collaborateurs motivés resteront indispensables, il vaut mieux que les employeurs ne les perdent pas de vue. Et s’il faut procéder à des licenciements, il vaut mieux prévoir des perspectives d’avenir suffisantes, avec notamment une bonne politique de sortie. Car il y aura de toute façon un après-corona. « Les organisations vers lesquelles les ex-collaborateurs retourneraient sont des organisations où le contact a été maintenu après le licenciement et qui donnent au collaborateur l’impression qu’il va être possible de reprendre le travail avec le feed-back reçu », conclut Benoît Caufriez.

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