Le PDG gagne 34 fois plus que le travailleur moyen

Ces enseignements ressortent de l’enquête annuelle sur les salaires des PDG menée par l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School. L’échantillon de 2016 comprend 861 entreprises cotées en bourse en Belgique, en France, aux Pays-Bas, en Allemagne, au Royaume-Uni et en Suède. La médiane de la rémunération totale (salaire fixe, bonus et rémunération liée aux actions) des PDG des entreprises du Bel 20 s’élevait à 2.080.000 euros en 2016, soit 26% de plus qu’en 2015. Au sein des entreprises cotées en bourse relativement plus petites, la rémunération est restée quasiment stable: dans les entreprises du Bel Mid, elle s’élevait à 690.000 euros en 2016 (contre 675.000 euros en 2015) et à 560.000 euros en 2016 (contre 575.000 euros en 2015) pour celles du Bel Small.

Sur le plan international, les chercheurs observent que 59% des PDG ont bénéficié d’une augmentation de salaire ces trois dernières années (entre 2014 et 2016). Cette augmentation se révèle être la plus importante pour les plus grands indices boursiers. Dans l’AEX (principal indice boursier néerlandais), la hausse s’élevait à 20% et à 30% dans le DAX (plus grandes entreprises allemandes cotées en bourse). Au total, la rémunération de 26% des PDG a baissé et il est frappant de constater que les PDG néerlandais ont été clairement plus nombreux à voir leur rémunération baisser. À noter que la rémunération fixe est quasiment restée la même et que les augmentations portent surtout sur une hausse du bonus, mais aussi des incitations à long terme.

Options sur actions plus populaires

Le nombre d’entreprises qui octroient des incitations à long terme à leur PDG reste stable ou baisse légèrement dans le Bel 20 et le Bel Mid, mais il est en hausse dans le Bel Small. Alors qu’en 2014, seuls 22% des entreprises en bourse des pays mentionnés octroyaient des incitations à long terme à leur PDG, ce pourcentage grimpe jusqu’à 33% en 2016. La Belgique est un exemple atypique, dans la mesure où les options sur actions y sont bien plus populaires que dans les autres pays. Alors que 36% des entreprises belges cotées en bourse accordent des options sur actions à leur PDG, ce taux s’élève à 19% aux Pays-Bas, à 6% en Allemagne, à 9% en France et à 7% au Royaume-Uni. Dans la plupart de ces autres pays, les actions de performance sont largement plus populaires (Pays-Bas: 49%, France: 37%, Royaume-Uni: 45%, Belgique: 7%).

Autre élément intéressant: les entreprises n’octroient pas toutes des incitations à long terme chaque année. Tandis qu’une entreprise cotée en bourse sur trois en Belgique a octroyé des incitations à long terme chaque année ces trois dernières années, seuls 20% l’ont fait pour l’une de ces trois années et 16% pour deux des trois années. Il apparaît en outre que le nombre d’octrois est en rapport direct avec la taille de l’entreprise et que les octrois sont plus nombreux aux Pays-Bas, en Allemagne et au Royaume-Uni.

Le ratio de rémunération dévoilé

À l’heure actuelle, le ratio de rémunération est souvent évoqué. Il s’agit du rapport entre la rémunération du PDG et celle du travailleur moyen. Cette enquête a calculé la rémunération d’un travailleur moyen sur la base des données comptables pour arriver à la conclusion que, dans l’ensemble de l’échantillon, le PDG gagne 34 fois plus que le travailleur moyen. Cette situation est naturellement fortement liée à la taille de l’entreprise. Dans le Bel 20, le ratio de rémunération s’élève à 37, contre 23 dans le Bel Mid et 13 dans le Bel Small. Ce ratio est clairement plus important aux Pays-Bas (AEX: 71), en Allemagne (DAX: 89), en France (CAC 40: 91) et au Royaume-Uni (FTSE 100: 94). En Suède, le ratio de rémunération est toutefois largement plus faible que dans ces pays (OMXS 60: 40). Dans l’ensemble, nous constatons que le ratio de rémunération est beaucoup plus élevé au Royaume-Uni qu’en Europe continentale.

Les entreprises plus performantes ne rémunèrent pas plus leur PDG

Cette année, l’enquête s’est particulièrement penchée sur les entreprises qui enregistrent des performances financières solides et continues pendant une période de 7 ans. Cet angle d’approche a révélé quelques conclusions remarquables:
 

  • La rémunération du PDG est relativement plus faible.
  • La proportion de la rémunération variable est relativement plus faible.
  • Le bonus bénéficie d’un levier plus petit (différence entre l’objectif et le bonus maximal).
  • Il n’est pas question d’une utilisation plus ou moins importante des incitations à long terme.
  • Le ratio de rémunération est plus faible.

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