Une valeur moyenne, ainsi qu’une valeur médiane (la valeur centrale) ne disent cependant pas tout sur une situation individuelle. Les salaires bruts augmentent par exemple en fonction de l’âge. Mais sur quoi vaut-il mieux se baser en tant que candidat ou employeur? « Les employeurs savent bien entendu que la rémunération brute est l’une des valeurs fixes ou l’une des références pour un candidat ou un travailleur, observe Katleen Jacobs, Regional Manager legal Consulting de SD Worx. Quiconque souhaite une rémunération conforme au marché a tout intérêt à procéder à un benchmarking et à analyser les différences. Tout le monde sait qu’il existe des différences entre les secteurs, mais il est également important de savoir que cela vaut, par exemple, d’autant plus pour la fonction de représentant que pour d’autres fonctions. Ainsi, la taille de l’organisation est plus déterminante pour le salaire brut d’un ICT Manager: ce qui entraîne, en moyenne, une différence allant jusqu’à 3.000 € de salaire brut par mois. La région est déterminante pour une fonction de direction/management assistant, où la différence (moyenne) se situe aux alentours de 600 €, même si cela varie naturellement en fonction de l’âge. »

Les avantages extralégaux tels qu’une voiture de société, des frais forfaitaires, des chèques-repas ou une assurance groupe représentent également un complément intéressant, mais ici aussi, l’utilisation diffère selon la fonction, le secteur, la région ou la taille de l’organisation.


Ces dernières années, la part des travailleurs bénéficiant d’une rémunération variable ne cesse d’augmenter : début 2020, en moyenne, plus de 45 % des employés du secteur privé ont reçu un salaire variable : s’agissant d’un bonus en espèces (traditionnel), d’une commission ou d’une prime, mais aussi d’un bonus salarial (bonus CCT 90) sur base d’objectifs ou de warrants. Dans les organisations comptant jusqu’à 250 travailleurs, le pourcentage de bénéficiaires est encore plus élevé : près de la moitié (49 ou 50 %) reçoivent un salaire variable. Dans les entreprises de plus de 1.000 travailleurs, ce chiffre baisse à 35 %.
 
Entre 2019 et 2020, le montant brut moyen sur base annuelle du bonus en espèces, des commissions ou des primes a diminué de:

• 15% pour les fonctions dirigeantes;
• 18% pour le travail de connaissance ou les rôles de spécialisation;
• 16% pour les rôles de support ou de soins.

Seule exception: pour les rôles de Business Development, la moyenne de ce volet variable est restée pratiquement stable (légère augmentation de <2 %). Néanmoins, il y a de nouveau des différences : la baisse est ainsi plus importante dans les entreprises de 50-250 travailleurs et dans les secteurs comme l’industrie.

Top 3 (en valeur)

• Les entreprises du Brabant flamand appliquent les bonus en espèces,
• les commissions ou les primes les plus élevés, 
• suivies par des entreprises de Bruxelles et de Flandre orientale.

« Les employeurs continuent à chercher et à investir si nécessaire dans de nouvelles solutions comme les indemnités de travail à domicile, les colis cadeaux livrés à domicile, l’ergonomie et le confort à domicile (deuxième écran, prêt de chaises de bureau, etc.), conclut-elle. Ils continuent à s’adapter pour rémunérer leurs collaborateurs avec une politique salariale équilibrée et conforme au marché.  Il existe de nombreux facteurs qui déterminent la politique salariale au sein de votre organisation. L’indexation des salaires bruts et des avantages extralégaux est un poste de frais important, mais les salaires variables prennent également une grande part de vos revenus en tant qu’employeur. Reste à savoir la marge de manœuvre qu’il y aura en 2021, après l’année coronavirus 2020. La semaine dernière, les négociations concernant un accord salarial interprofessionnel pour 2021-2022 ont débuté, mais ont été suspendues assez rapidement. »