Les organisations ont largement recréé les caractéristiques du bureau — en virtualisant les pratiques sur site, en ajoutant des systèmes de surveillance et en multipliant les réunions — en réponse au passage à grande échelle au travail à distance dû à la pandémie de la Covid-19. Ces méthodes ont exacerbé la fatigue existante chez les employés.

L’enquête 2021 de Gartner sur le travail hybride menée auprès de plus de 2.400 travailleurs du savoir en janvier dernier révèle que les tentatives des employeurs de recréer de la visibilité en investissant dans des systèmes de suivi ont rendu les employés près de deux fois plus susceptibles de faire semblant de travailler, exacerbant ainsi le phénomène du « toujours connecté ». Les tentatives des employeurs de recréer la sérendipité en multipliant les réunions ont conduit à une surcharge virtuelle — les employés qui passent désormais plus de temps en réunion sont 1,24 fois plus susceptibles de se sentir émotionnellement épuisés par leur travail.

« Adapter de force une conception créée pour un environnement différent exacerbe la fatigue, et la fatigue a un impact sur de nombreux résultats liés aux talents, commente Alexia Cambon, directrice au sein de la pratique RH de Gartner. Lorsque les employés connaissent des niveaux élevés de fatigue, leur performance diminue jusqu’à 33%, le sentiment d’inclusion diminue jusqu’à 44% et les employés sont jusqu’à 54% moins susceptibles de rester chez leur employeur. »

Sur site ou hybride?

Traditionnellement, le travail a été conçu autour des travailleurs qui sont co-localisés dans un lieu de travail physique. Cependant, l’enquête de Gartner a révélé que seuls 4% des employés hybrides ou à distance actuels choisiraient de revenir entièrement sur place comme option préférée. « Les organisations ont réagi à cette crise en recréant ce qu’elles connaissent, mais plutôt que de simplement adapter les principes de l’environnement sur site au monde hybride, elles doivent désapprendre les vieilles habitudes et repenser fondamentalement la conception du travail, indique Jérôme Mackowiak, directeur, conseil, dans la pratique RH de Gartner. Forcer les employés à revenir à l’environnement sur site pourrait amener les employeurs à perdre jusqu’à 39% de leurs effectifs. »

Les RH peuvent augmenter les performances des employés et réduire la fatigue en créant un modèle de travail hybride qui se concentre sur les points suivants:

1. Offrir une flexibilité axée sur l’employé — Les employeurs devraient adopter une approche de la flexibilité du travail axée sur les employés, qui leur permette de choisir où, quand et comment ils travaillent. Pour réussir ce virage, les employeurs doivent déstigmatiser le travail flexible en en faisant le choix par défaut — et non l’exception — et en développant des principes — et non des politiques — autour du travail flexible. La flexibilité axée sur l’employé permet aux individus d’intégrer leurs obligations personnelles et professionnelles afin de concilier vie professionnelle et vie privée. En fait, l’enquête de Gartner montre que les organisations qui ont des niveaux élevés de flexibilité ont presque trois fois plus de chances d’obtenir des performances élevées de la part de leurs employés.
2. Permettre une collaboration intentionnelle — Stimuler l’innovation: les entreprises font toujours référence à cet argument comme principale raison de faire revenir les employés au bureau. L’enquête de Gartner montre que les responsables RH pensent que le travail synchrone — des individus travaillant ensemble en personne ou virtuellement — est le plus important pour stimuler l’innovation. Mais les données de l’enquête révèlent que le travail asynchrone est tout aussi important pour parvenir à l’innovation en équipe. « La collaboration intentionnelle démocratise l’accès à tous les modes de travail — axée non seulement sur le lieu, mais aussi sur le temps disponible — et répond aux besoins des entreprises et des employés, note Alexia Cambon. Les organisations progressistes s’appuient moins sur l’innovation par hasard, et plus sur l’innovation par la conception. Parmi les employés dont les organisations ont des niveaux élevés de collaboration intentionnelle, 75% déclarent également avoir des niveaux élevés d’innovation en équipe. »
3. Favoriser une gestion fondée sur l’empathie — Le passage à un environnement hybride a introduit de nouvelles difficultés pour les employés en même temps que la visibilité des managers diminuait. Alors que les collaborateurs déclarent avoir du mal à se déconnecter du travail, se sentir dépassés par leurs responsabilités et souffrir de fatigue virtuelle, 69% des responsables des RH indiquent que les managers ont moins de visibilité sur les habitudes de travail des employés dans le scénario hybride actuel. Si 89% des responsables RH reconnaissent que les managers doivent faire preuve d’empathie dans l’environnement hybride, l’étude de Gartner révèle que les investissements des organisations dans les managers pour permettre une gestion basée sur l’empathie sont insuffisants. Par exemple, alors que 68% des responsables RH reconnaissent que de nombreux managers sont dépassés par leurs responsabilités dans le modèle de travail hybride actuel, seules 14% des organisations ont modifié la conception du rôle des managers pour réduire leurs responsabilités. Pour gérer avec empathie, il faut passer de la performance par les moyens à la performance par les résultats. Cependant, les managers étant déjà dépassés par les exigences de leur rôle, les responsables RH doivent adopter une stratégie holistique visant à surmonter trois obstacles courants à l’empathie: les compétences, l’état d’esprit et les capacités.