Les entreprises se concentrent sur l’optimisation fiscale et la rémunération flexible

Ces constats ressortent de l’étude générique sur les salaires réalisée chaque année par Hudson. Organisée pour la 26e fois, elle a porté sur un nombre record de 234.614 observations provenant de 690 entreprises. La moindre croissance constatée peut notamment s’expliquer par un index plus faible et des entreprises moins disposées à accorder une augmentation de salaire au-delà de cet index, à savoir 1,52%. La stagnation de l’évolution du salaire de base se fait principalement ressentir chez les employés, et moins chez les cadres et le management. Compte tenu des prévisions d’inflation stable et de croissance économique modérée, on s’attend, dans les années à venir, à une croissance du salaire de base comparable à celle de cette année.

Par rapport à l’an dernier, beaucoup moins d’employés ont reçu une augmentation de salaire élevée. En 2018, 24% des observations ont reçu une augmentation de salaire supérieure à 4%. Cette année, ce nombre est descendu à 17%. Des augmentations restent donc possibles, bien qu’elles soient moins importantes que l’année dernière. L’an passé, un employé de l’étude sur trois a reçu une augmentation inférieure à 1%, voire aucune.

Viser l’optimisation fiscale

Si le salaire variable reste un élément important du package salarial, sa croissance est également plus lente que l’année dernière. Cette stagnation est elle aussi particulièrement perceptible parmi les employés. La popularité du bonus salarial fiscalement avantageux, ou bonus CCT 90, continue de grimper: 37% des employés et la moitié des cadres ou du management reçoivent un bonus salarial. L’importance du montant est restée identique par rapport à l’année dernière.

Le nombre d’entreprises qui versent une prime bénéficiaire triple par rapport à l’année dernière. La popularité de cette nouvelle prime (introduite en janvier 2018) n’est pas encore comparable à celle du bonus CCT 90, mais sa progression est clairement perceptible. Par ailleurs, pour le salaire variable, les entreprises se tournent également de plus en plus vers des formes de paiement autres que les espèces, le plus souvent des warrants. Hudson en conclut que les entreprises visent l’optimisation fiscale, surtout en période de réductions budgétaires.

Plan de rémunération flexible

Les employeurs recherchent également des moyens d’adapter le package salarial aux besoins individuels des employés. Le nombre d’entreprises qui offrent un plan de rémunération flexible est en forte augmentation par rapport aux années précédentes, à savoir plus de 50%. La rémunération flexible est particulièrement populaire dans les grandes entreprises, mais les petites et moyennes entreprises s’y intéressent aussi activement. Le plan de rémunération flexible est surtout populaire dans les entreprises du secteur financier, ICT et des services professionnels. Un plan flexible permet à un employé d’échanger des éléments de rémunération tels que le treizième mois ou une partie du salaire brut contre d’autres éléments, tels qu’une voiture de société, un vélo, des jours de congé supplémentaires ou un smartphone.

Différences entre secteurs

Les différences de rémunération entre les différents secteurs ont également été étudiées. Il est clairement apparu que certains secteurs accordent des packages salariaux nettement supérieurs à la médiane du marché. Le secteur financier, chimique/pharma et informatique, en particulier, se distinguent par des packages salariaux supérieurs de 10 à 20% par rapport à la médiane du marché. Des secteurs tels que les soins de santé, à but non lucratif et du transport et de la logistique se situent au bas de l’échelle.

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