« Avant d’agir, il est indispensable d’évaluer soigneusement la nature de la démotivation, expliquent Bror Saxberg et Richard E. Clark dans une chronique d’experts parue dans le Harvard Business Review. Appliquer la mauvaise stratégie — par exemple, pousser un collaborateur à travailler davantage, alors qu’il est convaincu de ne pas pouvoir y arriver — sera contre-productif et aggravera sa démotivation. Les raisons de la démotivation rentrent dans quatre catégories, un quatuor que nous avons appelé ‘les pièges à motivation’. » Ce sont:

Piège 1 — L’inadéquation des valeurs

Le mécanisme du piège: si la tâche n’a pas de lien avec ce que le salarié valorise ou n’y contribue pas, il ne sera pas motivé pour la faire. Comment aider le collaborateur à en sortir? « Trouvez ce qui est important à ses yeux et établissez un lien avec le travail demandé. Trop souvent, les managers pensent à ce qui les motive eux, et en déduisent que cela vaut pour leurs subordonnés. Sondez votre collaborateur au cours d’un échange de vues pour comprendre ce qui est important pour lui et comment le rattacher à son travail. » Vous pouvez faire appel à plusieurs types de valeurs, d’après les deux experts: la valeur d’intérêt (la stimulation intellectuelle), la valeur d’identité (à quel point les compétences requises pour le travail à effectuer correspondent à l’idée que le collaborateur se fait de lui-même), la valeur d’importance (l’envergure de la tâche), la valeur d’utilité est (le ratio coût de réalisation ou d’évitement de la tâche sur bénéfices de l’accomplissement),…

Piège 2 — Le manque d’autoefficacité

Le mécanisme du piège: si le salarié pense qu’il n’est pas apte à faire un travail, il ne sera pas motivé pour le faire. Comment aider le collaborateur à en sortir? « En développant sa confiance en lui et ses compétences. Il y a plusieurs façons de procéder. L’une est de lui rappeler les difficultés similaires qu’il a su surmonter par le passé. Parfois, les collaborateurs tombent dans le piège contraire. Leur démotivation provient du sentiment d’être surqualifié. Ces salariés au sentiment d’efficacité personnelle trop développé posent un des problèmes de gestion de la motivation les plus difficiles. »

Piège 3 — Les émotions perturbantes

Le mécanisme du piège: un collaborateur en proie à des émotions négatives comme l’angoisse, la colère ou la dépression n’aura pas la motivation de mener à bien un travail. Comment aider le collaborateur à en sortir? « Installez-vous d’abord dans un endroit discret. Dites ensuite que vous souhaitez savoir ce qui le contrarie et mettez-vous en position d’écoute active. Ne soyez ni d’accord ni en désaccord. Evitez tout jugement de valeur. Puis résumez ses propos et demandez si vous avez bien compris. S’il répond par la négative, excusez-vous, dites que vous êtes à son écoute et priez-le de recommencer. Quand les gens ont le sentiment d’avoir été compris, leurs émotions négatives baissent d’un cran. Il peut être utile d’ajouter que vous allez réfléchir à ce qu’il vous a dit et de prendre rendez-vous pour en reparler le lendemain. Cela aide souvent la personne à mieux contrôler ses émotions. »

Piège 4 — Les erreurs d’attribution

Le mécanisme du piège: un salarié qui n’identifie pas précisément l’origine de ses difficultés ou qui l’attribue à une cause hors de sa portée, ne sera pas motivé pour l’exécuter. Comment aider le collaborateur à en sortir? « Aidez-le à être lucide sur les raisons de ses difficultés. L’erreur d’attribution est souvent en cause quand un salarié semble chercher des excuses pour ne pas faire le travail (se faire porter pâle, invoquer une surcharge de travail ou le manque de temps, tenter de le repasser à un collègue). Lui faire comprendre précisément pourquoi la tâche lui paraît insurmontable l’aidera à dépasser ces stratégies d’évitement. S’il avance une raison hors de son contrôle (c’est la faute d’un autre ou un défaut personnel qui ne peut être corrigé), proposez d’autres explications à sa portée, comme la nécessité d’adopter une autre méthode ou de mieux planifier son travail. »

« Face à ces quatre pièges de la motivation, l’enjeu est de réfléchir plus globalement à ce qui empêche le collaborateur de se mettre au travail, de persévérer et de fournir l’effort mental nécessaire, concluent-ils. Les recherches montrent que les managers peuvent mieux diagnostiquer les problèmes de motivation des salariés. Quand la motivation s’effondre, identifier précisément le piège qui s’est refermé sur le collaborateur et appliquer la bonne stratégie d’intervention fera repartir la machine. »

Source: Harvard Business Review (HBR)