L’indemnité forfaitaire de six mois due en cas de licenciement discriminatoire ne connaît aucun seuil d’ancienneté. Elle peut être octroyée après quelques semaines de travail à peine, voire avant même le début des prestations, au stade du recrutement. À l’heure où la nouvelle « période d’essai » allège les formalités en cas de rupture durant les six premiers mois, un arrêt de la Cour du travail de Liège permet de rappeler que ces premiers mois ne constituent pas pour autant un blanc-seing.
Faits
L’intéressé a été engagé en avril 2022 pour exercer une fonction de manager expérimenté. Dès ses premiers jours de service, puis à plusieurs reprises les semaines suivantes, il connaît des périodes d’incapacité de travail pour raisons médicales. En juin 2022, après quelques semaines de travail effectif seulement, il est licencié moyennant paiement d’une indemnité de rupture. L’employeur invoquait une désorganisation du travail résultant de ses absences répétées. Le travailleur licencié réclamait en conséquence une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération pour licenciement discriminatoire fondé sur son état de santé.
La Cour rappelle d’abord le mécanisme de partage de la charge de la preuve. Le travailleur ne doit pas établir la discrimination, mais seulement des faits permettant de la présumer. Le faisceau d’indices est ici jugé pertinent et solide – licenciement prononcé en pleine période d’incapacité, timing coïncidant avec l’exaspération du supérieur, motif du C4 renvoyant exclusivement aux absences, et absence de tout avertissement, évaluation ou reproche préalables -, de sorte que la Cour reconnait une présomption de discrimination.
La Cour, alors amenée à examiner les éléments apportés par l’employeur pour tenter de renverser la présomption, n’est convaincue ni par la désorganisation invoquée – préexistante et structurelle, le service manquant chroniquement de gestionnaires de projets, de sorte que le départ du travailleur n’y remédiait pas – ni par les insuffisances professionnelles.
Surtout, la Cour écarte l’argument central de l’employeur, qui invoquait la disproportion entre le travail réellement accompli – quelques semaines – et l’ampleur de l’indemnité – six mois de rémunération.
La loi, répond la Cour, ne prévoit ni période d’immunisation, ni durée minimale de prestations pour enclencher la protection. Celle-ci vise les relations de travail dans leur ensemble, en ce compris les conditions d’accès à l’emploi : elle joue donc sans aucune proportionnalité entre ce qui est presté et ce qui est dû, et peut même s’appliquer au stade du recrutement, avant que les prestations n’aient débuté. L’appel de l’employeur est déclaré non fondé.
Point d’attention
L’indemnité forfaitaire de six mois pour discrimination ne dépend d’aucun seuil d’ancienneté : quelques semaines de travail – parfois aucune – peuvent suffire à y ouvrir droit.
Ce constat prend un relief particulier depuis la réintroduction de la « période d’essai », qui ramène à une semaine le délai de préavis durant les six premiers mois d’occupation. Combinée à l’exclusion – déjà ancienne – du contrôle du licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109) pendant cette même période, la réforme peut donner le sentiment que les premiers mois autorisent une rupture à moindre risque.
Cet arrêt nuance ce sentiment. La protection contre la discrimination, comme les autres protections spécifiques, demeure pleinement applicable, sans le moindre seuil, et l’employeur veillera à disposer d’un motif, étranger à l’état de santé et objectivé. La période d’essai ne constitue pas un blanc-seing.
Source : C. trav. Liège, 1er octobre 2025, R.G. 2024/AL/367
Maxime Bronkart
Avocat
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