En tant que collaborateur, vous faites essentiellement de votre mieux. Mais, implicitement, vous attendez quelque chose en retour — des choses comme de la reconnaissance, une certaine autonomie ou des possibilités d’évolution. C’est ce qu’on appelle le « contrat psychologique ». Pour la chercheuse, il est essentiel de définir clairement les attentes ou de donner un feed-back rapide si les attentes non exprimées ne sont pas satisfaites. « En tant qu’employeur, vous pouvez contrôler cet aspect. En tant que collaborateur, vous pouvez apprendre à communiquer à ce sujet. De cette façon, vous protégez à la fois le bien-être de l’employé et le bon fonctionnement de l’organisation. »
Sous la supervision du professeur Tim Vantilborgh (VUB), Safâa Achnak, doctorante au sein du département de psychologie et des sciences de l’éducation de la Vrije Universiteit Brussel, a étudié comment les réactions de stress psychologique et physique à la rupture du contrat psychologique (RCP) se développent au fil du temps et quel rôle l’employeur et l’employé jouent dans cette relation dynamique. Pour étudier cette question, deux expériences psychologiques et trois enquêtes par questionnaire ont été menées au total. Des employés belges et américains actifs dans divers secteurs ont été interrogés quotidiennement ou mensuellement sur leurs expériences de rupture et de stress.
Ses résultats montrent que les RCP peuvent être associées à une augmentation de la fréquence cardiaque. Il existe également un lien entre les ruptures et l’augmentation des émotions négatives telles que la colère et la déception. Ces émotions négatives provoquent à leur tour des réactions de stress psychologique, à court et à long terme. Ces réactions de stress chronique peuvent entraîner des troubles physiques tels que l’augmentation de la pression artérielle, la dépression et l’épuisement professionnel. En outre, Achnak a constaté dans ses recherches que plus les personnes doivent attendre une réponse de l’employeur à une obligation qui n’a pas été remplie, plus elles éprouvent des sentiments d’anxiété et de dépression.
Elle a également examiné comment les employés gèrent une telle rupture du contrat psychologique. Elle a constaté que les employés utilisent une combinaison de différentes stratégies d’adaptation pour gérer le stress à la suite d’une RCP. Il existe en gros trois stratégies d’adaptation: centrée sur l’évitement, centrée sur les problèmes et centrée sur les émotions. Les stratégies axées sur l’évitement consistent à s’isoler mentalement et/ou physiquement, par exemple en s’engageant moins, en faisant un travail de moindre qualité ou en se faisant porter pâle. Dans le cas d’une adaptation axée sur le problème, l’employé s’attaque activement à la cause du problème, par exemple en demandant au superviseur de corriger le manquement. Le coping centré sur les émotions consiste plutôt à apprendre à gérer les émotions négatives associées à la rupture en recherchant, par exemple, un soutien émotionnel auprès de collègues ou d’amis, mais sans s’attaquer au problème lui-même.
Les recherches d’Akhnak soulignent combien il est important de discuter régulièrement des attentes mutuelles et de les rendre claires l’une pour l’autre afin d’éviter le stress chez l’employé et de prévenir le burn-out et la dépression dus aux RCP. Les employeurs ont donc intérêt à connaître les facteurs de stress au travail et à recevoir des informations et des formations sur la meilleure façon de les combattre. Les employés peuvent apprendre à communiquer clairement leurs attentes et à gérer les situations stressantes.
