Depuis janvier 2024, un travailleur qui tombe malade pendant ses vacances peut conserver les jours de congé concernés et les prendre ultérieurement. Deux étés plus tard, ce droit a-t-il réellement trouvé sa place dans les pratiques ? Une étude menée par Attentia révèle un décalage important entre la réglementation et son application sur le terrain.
Rédaction
Tomber malade au beau milieu de ses vacances n’a rien d’exceptionnel. Plus d’un travailleur belge sur deux affirme avoir déjà vécu cette situation, et 21 % des personnes interrogées y ont encore été confrontées en 2025. Pour les travailleurs concernés, la durée médiane de la maladie s’élevait à quatre jours. Autant de journées initialement destinées au repos, mais finalement consacrées à se soigner.
Et depuis le 1er janvier 2024, ces journées ne doivent pourtant plus être considérées comme des jours de vacances pris. Le travailleur peut les conserver afin de les planifier ultérieurement. Sur le papier, la règle semble claire. Dans les faits, elle reste encore loin d’être systématiquement utilisée.
Un droit encore peu exercé
Selon l’étude réalisée par Attentia auprès de 1 500 travailleurs belges, seuls 26 % de ceux qui sont tombés malades pendant leurs vacances en 2025 ont effectivement récupéré les jours concernés. Autrement dit, près de trois travailleurs sur quatre les ont finalement perdus. La première explication ne tient pas à un conflit avec l’employeur, mais à l’absence de démarche. Plus de la moitié des travailleurs concernés, soit 51 %, n’ont pas demandé à récupérer leurs jours. Près d’un quart, 23 %, indiquent en revanche avoir essuyé un refus de la part de leur supérieur hiérarchique.
Ces refus ne traduisent pas nécessairement une volonté de contourner la réglementation. Ils peuvent aussi s’expliquer par le non-respect des formalités prévues ou par une connaissance encore imparfaite des règles au sein de certaines entreprises. Deux ans après l’entrée en vigueur du dispositif, le droit existe donc bel et bien, mais son application reste tributaire de la qualité de l’information transmise aux travailleurs comme aux managers.
Une procédure qui ne s’improvise pas
Le passage automatique d’un jour de vacances à un jour de maladie n’existe pas. Le travailleur doit informer immédiatement son employeur de son incapacité de travail. S’il ne séjourne pas à son domicile habituel, notamment parce qu’il se trouve à l’étranger, il doit également communiquer son adresse de résidence.
Un certificat médical doit toujours être transmis dans le délai applicable au sein de l’entreprise. Le travailleur qui souhaite prendre les jours récupérés immédiatement après la période de vacances prévue doit aussi en faire expressément la demande. Les vacances ne sont donc jamais prolongées automatiquement. Les jours conservés devront être planifiés en concertation avec l’employeur.
Ces obligations doivent par ailleurs figurer dans le règlement de travail. Le SPF Emploi rappelle également qu’un modèle spécifique de certificat médical existe, même si son utilisation reste facultative.
Derrière une règle présentée comme simple se cache donc une procédure suffisamment précise pour décourager ou piéger les travailleurs mal informés. Pour les équipes RH, l’enjeu ne consiste pas seulement à connaître la législation, mais à la traduire en instructions compréhensibles et facilement accessibles, y compris lorsque le travailleur se trouve à plusieurs centaines de kilomètres de son lieu de travail.
Les petites entreprises davantage exposées
L’étude montre que la réglementation demeure inconnue d’un travailleur sur quatre. Ce manque d’information est encore plus marqué chez les moins de 35 ans : 31 % déclarent n’avoir jamais entendu parler de ce droit, contre 23 % des 35-54 ans et 20 % des travailleurs âgés de 55 ans ou plus. La taille de l’organisation joue également un rôle. Dans les entreprises comptant de 2 à 50 collaborateurs, 34 % des travailleurs ne connaissent pas la réglementation. Cette proportion tombe à 23 % dans les structures de 51 à 100 personnes et à 20 % dans les organisations plus importantes.
L’écart n’est guère surprenant. Les petites entreprises disposent moins souvent d’un service RH spécialisé capable d’intégrer rapidement une nouvelle règle, d’adapter les procédures et d’en organiser la communication. Mais cette réalité ne les dispense pas de leurs obligations. Elle plaide plutôt pour des consignes simples, visibles et répétées avant les principales périodes de congé.
Un sujet qui dépasse l’administration des congés
Les résultats varient aussi selon les profils. Les femmes tombées malades pendant leurs vacances en 2025 l’ont été pendant cinq jours en moyenne, contre trois jours pour les hommes. Les moins de 35 ans ont été plus fréquemment concernés que leurs collègues plus âgés, mais pour des périodes généralement plus courtes.
Au-delà de ces différences, l’étude rappelle la fonction première des vacances : permettre une véritable récupération. Lorsqu’un travailleur passe plusieurs jours de congé malade, le repos attendu n’a pas lieu. Lui permettre de récupérer ces journées ne relève donc pas d’un simple ajustement administratif. La mesure touche directement à la déconnexion, à la prévention de l’absentéisme et à la capacité de reprendre le travail dans de bonnes conditions.
Pour les RH, la question n’est dès lors plus de savoir si la réglementation existe, mais si chacun sait concrètement comment l’utiliser. Vérifier le règlement de travail, clarifier les délais, rappeler la procédure avant les congés et informer les managers permettrait déjà de réduire une grande partie du décalage observé.
Deux ans après son entrée en vigueur, le droit à récupérer ses jours de congé en cas de maladie reste encore fragile dans les pratiques. Sans communication claire, un droit méconnu finit souvent par ressembler à un droit inexistant.
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