1. Réforme des points APE en Wallonie
Octroyés sous la forme de points, les subsides APE servent, en tout ou en partie, à couvrir la rémunération des travailleurs. L’octroi de points permet aussi aux employeurs de disposer de réductions de cotisations patronales pour leurs travailleurs APE, à savoir les réductions ONSS pour les agents contractuels subventionnés (ACS).
La réforme concerne environ 60.000 personnes et 4.000 employeurs en Région wallonne. Les subventions sont octroyées pour l’engagement de demandeurs d’emploi inoccupés par des pouvoirs locaux (communes et CPAS), mais aussi par une multitude d’ASBL et certaines administrations publiques (le FOREM par exemple). L’idée de la réforme est surtout de rendre le système plus transparent et de maîtriser l’augmentation des dépenses publiques.
Les nouvelles règles n’entreraient en vigueur qu’à partir du 1er janvier 2021, mais une période transitoire serait instaurée pour 2020. Durant cette année-là, les employeurs recevront un montant fixe forfaitaire à titre de subvention. À partir de 2021, les différents ministres régionaux compétents pourront déterminer eux-mêmes le montant des subventions. Ils recevront pour ce faire une enveloppe qui leur permettra de financer les projets qu’ils jugent pertinents.
2. Permis unique (single permit): une nouvelle procédure pour occuper des travailleurs étrangers non européens en Belgique
Le single permit – une nouvelle autorisation combinée de séjour et de travail – est introduite à partir de 2019 pour les citoyens non européens qui viennent travailler en Belgique plus de 90 jours. L’autorisation a pour but de faciliter les démarches de ressortissants étrangers à exercer une activité salariée dans notre pays. La demande de single permit devra être introduite auprès du service d’immigration régional où le travailleur sera actif professionnellement.
3. Indépendants étrangers : Limosa limitée à certains secteurs
Pour les indépendants étrangers qui viennent travailler en Belgique, les règles seront assouplies. À l’heure actuelle, ils doivent tous compléter une déclaration Limosa. Cette obligation devrait être limitée à un certain nombre de secteurs à risque, à savoir les secteurs de la construction, du nettoyage et de la viande.
4. Système de chômage avec complément d’entreprise : durcissement des règles
Les règles relatives au chômage avec complément d’entreprise (RCC) – l’ancienne prépension – sont durcies sur différents points. Le nombre d’années prestées pour pouvoir prétendre au RCC est relevé à 41 ans pour les hommes et à 35 ans pour les femmes. Dans les entreprises en difficulté:
- l’employeur doit prévoir une intervention de 3 600 euros pour chaque collaborateur licencié qui suit une formation axée sur l’exercice d’un métier en pénurie;
- l’accès des collaborateurs au RCC est retardé: l’âge minimum passe de 56 à 59 ans;
- les collaborateurs qui bénéficient du régime RCC ne pourront encore obtenir une dispense de disponibilité adaptée que s’ils peuvent justifier de 41 années de carrière ou s’ils sont âgés de 63 ans.
Par ailleurs, les règles relatives au reclassement professionnel (+ de 45 ans) changent également: l’employeur ne sera plus tenu de proposer le reclassement professionnel aux collaborateurs qui ne doivent pas être disponibles pour le marché de l’emploi, même s’ils le demandent expressément.
5. Emploi de fin de carrière en douceur: indemnités à partir de 60 ans
L’emploi de fin de carrière en douceur permet à un collaborateur d’accéder à un emploi moins lourd ou de prester moins d’heures. L’âge auquel les collaborateurs qui exercent un emploi de fin de carrière perçoivent une indemnité passe à 60 ans.
6. Adaptation des règles relatives au salaire garanti et aux indemnités de maladie
Dorénavant, les parents d’accueil et les parents adoptifs auront droit à un salaire garanti de trois jours, avant que l’assurance maladie n’intervienne. Par ailleurs, les travailleuses qui ont droit à une allocation de maternité sur la base d’une législation étrangère ne percevront plus d’indemnités de la mutualité.
7. Pension complémentaire: la cotisation Wijninckx et la PLCT
Depuis 2012, il existe une cotisation patronale supplémentaire pour les pensions complémentaires appelée la cotisation Wijninckx. Cette cotisation est payée au quatrième trimestre aux collaborateurs dont la constitution de pension complémentaire est élevée. Jusqu’ici, le total des versements effectués dans le cadre de la pension – tant par l’employeur que par le travailleur – déterminait l’application éventuelle de la cotisation Wijninckx.
À partir de 2019, le système change: la prime sera versée lorsque la pension totale (légale et complémentaire) excède un seuil défini appelé « l’objectif de pension ». Ce ne seront donc plus les versements, mais bien la somme de la pension future qui déterminera si vous devez ou non payer une cotisation Wijninckx.
Pour les travailleurs dont la pension complémentaire est limitée ou qui n’ont pas de pension complémentaire, le gouvernement instaurera l’année prochaine la pension complémentaire libre pour les travailleurs (PLCT). Cette pension sera constituée par des retenues sur le salaire net. Le travailleur en définira lui-même le montant mensuel, avec un maximum de 1 600 euros ou 3 % du salaire annuel brut (selon le montant le plus élevé).
8. Extension de la protection contre les accidents du travail
À partir de 2019, les télétravailleurs tant structurels qu’occasionnels seront protégés par la loi sur les accidents du travail et ils seront également couverts pour le risque d’accident sur le chemin du travail. Par ailleurs, la loi couvrira dorénavant les apprentis et stagiaires qui travaillent dans le cadre d’une formation professionnelle (rémunérée ou non).
9. Réforme du Plan Formation Insertion en Wallonie
La Région wallonne envisage de réformer en 2019 son ‘Plan Formation Insertion’ (PFI). L’objectif est de simplifier le régime et de le rendre plus attractif pour les employeurs. La philosophie du PFI ne changera cependant pas. Le plan visera toujours à permettre à une entreprise de former un demandeur d’emploi à ses besoins en allégeant les coûts salariaux pour cette période. En échange de cela, l’employeur a l’obligation d’engager le demandeur d’emploi sous contrat de travail pour une période au moins équivalente à la durée de sa formation.
10. Budget mobilité et allocation de mobilité
À partir de 2019, les employeurs vont – si tout va bien – pouvoir proposer un budget mobilité à leurs collaborateurs. Les travailleurs qui l’acceptent pourront affecter le coût patronal de la voiture dont ils disposent aujourd’hui (ou à laquelle ils ont droit) à un autre moyen de transport, tel que le bus, le vélo ou le train. L’allocation de mobilité – également appelée cash-for-car – gagne en outre en flexibilité: ce montant fixé aujourd’hui de manière statique au moment de la restitution de la voiture augmentera ou diminuera dorénavant en cas de promotion ou de changement de fonction.
11. Le jobs deal: un avenir incertain
Le jobs deal du gouvernement vise à pourvoir plus rapidement les nombreux emplois vacants sur le marché du travail.
- Les travailleurs licenciés devront s’inscrire plus rapidement comme demandeur d’emploi.
- Un nouveau régime de reclassement professionnel sera instauré pour les travailleurs qui, dans le cadre d’un trajet de réinsertion, ne peuvent continuer de travailler pour leur employeur actuel pour cause de force majeure.
- L’employeur pourra réduire le salaire brut des jeunes sans expérience professionnelle. Il devra alors payer un supplément compensatoire au collaborateur.
- Les travailleurs en incapacité de travail âgés de plus de 65 ans mais qui ne sont pas encore à la retraite pourront prétendre à des allocations de maladie pour une durée maximale de 6 mois.
- La loi prévoit un certain nombre de modifications fiscales concernant notamment l’e-commerce, les indemnités pour les ambulanciers et les heures supplémentaires.
Le gouvernement s’est mis d’accord sur ces mesures l’été dernier. Toutefois, dans le climat politique actuel, il est difficile de déterminer si, et le cas échéant à quelle date, le jobs deal entrera en vigueur dans sa forme actuelle.
12. Adaptation de la procédure relative au bonus salarial CCT 90
Le bonus salarial CCT 90 permet de verser un bonus aux collaborateurs sur la base des résultats collectifs. Il peut s’agir d’une baisse de l’absentéisme, des objectifs de chiffre d’affaires, d’une diminution des accidents du travail, etc. Les règles d’octroi de ce bonus sont à présent durcies et concrétisées dans un nouveau formulaire standard.
13. Accord interprofessionnel
Tous les deux ans, les partenaires sociaux négocient un accord interprofessionnel, dont la norme salariale figure toujours à l’ordre du jour. Cette norme détermine la hausse maximale des coûts salariaux dans le secteur privé pour les deux années à venir. On ignore encore à combien s’élèvera la norme salariale pour la période 2019-2020. Les partenaires attendent en effet le rapport technique du Conseil central de l’économie qui devrait arriver mi-janvier avant de débuter les négociations.
