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Licenciements forcés par le coronavirus: garder le contact accroît les possibilités de retour

Plus d’un travailleur licencié sur quatre (27%) serait prêt à retourner travailler chez son ancien employeur. Pour ceux qui entretenaient de bons rapports avec leur ancien employeur, la proportion atteint même 55%. Ce qui montre à quel point il est important de mettre en place un bon « offboarding », surtout maintenant que de nombreuses entreprises auront probablement du mal à éviter des licenciements liés au coronavirus dans les mois à venir.

Ce constat ressort d’une enquête menée par Acerta auprès de plus de 1.000 travailleurs. Dans celle-ci, il a été demandé à des ex-collaborateurs s’ils envisageaient de retourner travailler pour leur ancien employeur. 27% se sont déclarés ouverts à cette idée. Plus encore: plus de la moitié des ex-collaborateurs qui ont entretenu de bons rapports avec l’employeur après le licenciement envisagent un retour chez leur ancien employeur.

Un entretien de sortie?

D’après l’enquête, 45% des licenciements s’accompagnent d’un entretien de sortie entre l’ex-employeur et l’ex-travailleur. Lorsque le licenciement a eu lieu à l’initiative de l’employeur, ce pourcentage tombe à 41%. Parmi ceux qui ont bénéficié d’un dernier entretien formel avec leur employeur, seule la moitié (51%) a estimé qu’ils pouvaient donner un feed-back au cours de cet entretien sur leur ressenti vis-à-vis de leur employeur; 31% avaient l’impression que ce feed-back aurait des conséquences effectives.

« L’offboarding va plus loin que l’entretien de licenciement ou de sortie, observe Benoît Caufriez, Director Acerta Consult. Bien entendu, il est important de prendre soi-même le temps d’écouter l’(ex-)collaborateur et d’en tirer les leçons au moment du départ. Nos chiffres montrent que ce n’est pas si souvent le cas. Cela est logique, car le moment difficile où vous licenciez quelqu’un n’est pas le meilleur moment pour demander du feed-back dont votre entreprise peut tirer des enseignements. Il est naturellement aussi possible de manifester son intérêt pour le feed-back d’un ex-collaborateur plus tard. Cet intérêt sincère commence par demander aux ex-collaborateurs comment ils vont, comment se passe la recherche d’un nouvel emploi et si vous pouvez les aider, par exemple en rédigeant une recommandation. Les réseaux numériques tels que LinkedIn s’y prêtent parfaitement. »

De la transparence en période de crise

La première étape d’un bon contact avec les collaborateurs est la transparence. Celle-ci commence avant même que la décision effective de possibles licenciements soit prise. « Il est tout à fait possible pour des ex-employeurs et des ex-travailleurs de devenir ambassadeurs les uns des autres après un licenciement non voulu, conclut-il. Les employeurs ne doivent pas être les seuls à chercher comme s’y prendre. D’après les questions que nous recevons, nous constatons que les employeurs se préparent à tous les scénarios et que les travailleurs apprécient que leur employeur leur en fasse part. Nous recevons également des questions des employeurs sur la manière d’aborder les éventuels licenciements. Les 'licenciements liés au coronavirus' placent les employeurs dans une situation de licenciement totalement différente qu’en 'temps normal'. Annoncer un licenciement ‘à distance’ est nouveau pour la plupart des employeurs et cela demander de faire attention à certains points. »

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