On nous dit que les plans cafétéria plomberaient le budget de la sécurité sociale. C’est en réalité le résultat d’un grave malentendu entre la conception d’avantages salariaux attractifs sur le plan fiscale ou de la sécurité sociale et les plans cafétéria eux-mêmes. Ces derniers sont à considérer comme un instrument RH unique qui permet aux travailleurs de choisir eux-mêmes parmi un certain nombre d’avantages salariaux proposés par leur employeur.
Des avantages salariaux « bon marché » ont été créés dès avant les années 1980 pour compenser la charge fiscale élevée. Dans la plupart des cas, ces avantages ont un objectif social, comme, par exemple, les récents chèques consommation qui étaient censés atténuer les conséquences de la crise de la Covid-19 dans le secteur horeca. Parfois, ils servent à fournir un avantage salarial net, comme les éco-chèques ou la prime bénéficiaire.
Nous sommes un pays unique au monde à cet égard : les travailleurs se voient parfois imposer des « avantages » qui ne leur sont guère utiles — par exemple, les éco-chèques. La satisfaction du salarié à l’égard de ces avantages imposés est donc faible, tandis que le coût pour l’employeur reste important. Mais une entreprise doit bien accorder ces avantages car, si elle ne s’inscrit pas dans la course, elle ne pourra plus trouver de personnel adéquat sur un marché du travail en tension.
C’est là qu’intervient le plan cafétéria. En effet, il permet, en tant que salarié, de choisir entre une assurance hospitalisation et, par exemple, une assurance dentaire ou une assurance complémentaire qui garantit un revenu en cas de maladie, ou l’une des dizaines d’autres prestations possibles. Un plan cafétéria est un outil qui donne aux collaborateurs la possibilité de choisir eux-mêmes entre un certain nombre d’avantages salariaux. Tout le monde est satisfait : les travailleurs choisissent les avantages salariaux qu’ils peuvent réellement utiliser, les employeurs obtiennent un retour sur investissement beaucoup plus élevé pour les mêmes coûts salariaux.
Nécessité d’un cadre global
Un plan cafétéria en soi ne peut être assimilé à des « avantages salariaux bon marché ». Ce qui ne signifie bien sûr pas qu’il n’en existe pas des applications douteuses. Lorsqu’on cherche simplement à remplacer autant que possible la rémunération par des prestations salariales fiscalement moins coûteuses, on peut légitimement s’interroger sur les intentions de l’employeur concerné.
Jeter l’opprobre sur les plans cafétéria, c’est se tromper d’ennemi. Si de tels plans venaient à être interdits demain, les entreprises seraient toujours en mesure de remplacer de la rémunération par des avantages qui leur seraient moins coûteux. La seule différence serait que les travailleurs se verraient retirer la possibilité de choisir librement parmi plusieurs avantages pour tenir compte de leurs besoins spécifiques à un moment donné.
Je suis donc pour ma part en faveur d’un cadre global relatif aux avantages salariaux à meilleur coût que la rémunération. Nous devons disposer d’un encadrement législatif qui réglemente strictement la conversion des salaires fixes existants en avantages moins chers et qui, d’autre part, encourage les aspects positifs des plans cafétéria. La loi qui a introduit le budget mobilité en 2019 représente à cet égard un cas d’école…
Kathelijne Verboomen
Directrice du Centre de connaissances
Acerta
