Pour certains travailleurs, ce salaire variable correspond à quelques euros à peine, alors que d’autres travailleurs perçoivent des dizaines de milliers d’euros, d’après une analyse menée par Acerta. D’autres formes de rémunération comme les warrants et les bonus non récurrents enregistrent une croissance constante ces dernières années, mais semblent étonnamment moins connues dans notre pays.

Bonus en espèces

La prime en espèces constitue la forme de rémunération la plus fréquente dans notre pays: 21% des travailleurs en Belgique perçoivent chaque année un bonus en espèces. La moyenne d’un tel bonus s’élève à 1.935 € par travailleur par an. Si ce montant n’est soumis à aucune restriction légale, une retenue ONSS et des impôts doivent être payés sur le bonus en espèces.

D’un point de vue statistique, bien plus de bonus sont octroyés en Flandre: 22% des travailleurs en Flandre ont reçu un bonus en espèces en 2015, contre 11% en Wallonie et 11% en région Bruxelles-Capitale. Le montant moyen de la prime varie également fortement selon la région. Ainsi, le bonus moyen accordé aux employés en 2015 correspondait à 2.757 euros en Flandre, 3.048 euros en Wallonie et 4.308 euros en région Bruxelles-Capitale.

Les grandes entreprises accordent plus d’attention à une politique en matière de bonus: pas moins de 44% des travailleurs des entreprises occupant plus de 500 salariés ont touché un bonus en espèces l’année dernière. Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, environ 6% des membres du personnel voient apparaître une prime sur leur compte. Ce taux grimpe à 15% pour les entreprises entre 20 et 100 travailleurs et à 25% pour les entreprises de 100 à 500 travailleurs. Par ailleurs, le montant moyen du bonus par travailleur est supérieur dans les petites entreprises par rapport aux grandes.

Une forme de rémunération peu connue

Aujourd’hui, les warrants représentent le système de rémunération le moins connu dans notre pays: 1% de l’ensemble des travailleurs a reçu des warrants de la part de son employeur l’année dernière, contre 0,5% en 2012. Les warrants, ou options sur actions, donnent à un travailleur le droit d’acheter des actions à un prix convenu au préalable pendant une période définie. Le produit d’investissement peut être vendu avant la date d’échéance contre un avantage net. Les warrants peuvent être octroyés sur base individuelle et ne connaissent aucune limitation légale en matière de montant. La valeur moyenne des warrants accordés entre 2012 et 2015 s’élevait à 11.726 €.

« À ce jour, les warrants ne sont toujours pas très connus des entreprises belges. Pourtant, il s’agit également d’une belle occasion de rémunération à appliquer pour les plus petites entreprises, explique Catherine Langenaeken, Consultant Legal & Reward chez Acerta. Entre-temps, la plupart des grandes organisations connaissent les warrants comme forme de rémunération, mais ceux-ci permettent aussi aux plus petites entreprises de proposer un bonus supplémentaire attrayant à leurs travailleurs moyennant des coûts salariaux gérables. Le fait que l’employeur puisse décider sur base individuelle à quels travailleurs il souhaite éventuellement offrir des warrants joue en outre un rôle très important. L’octroi de warrants doit bien entendu être réglé dans le bon cadre juridique. Lorsque l’attention requise y est consacrée, nous constatons que le règlement administratif de la procédure se déroule parfaitement et entraîne la satisfaction de l’employeur et du travailleur. »

Bonus non récurrents

En 2015, 8,4% de l’ensemble des travailleurs pouvaient compter sur un bonus non récurrent, soit une hausse de 35% par rapport à 2012, où 6,2% des travailleurs bénéficiaient d’un tel bonus. Les bonus non récurrents sont des avantages liés aux résultats collectifs d’une entreprise. L’employeur et le travailleur paient une cotisation spéciale de sécurité sociale sur ce montant, mais pas d’impôt. Les pouvoirs publics définissent chaque année le montant maximal. Pour 2017, il s’agit de 3.255 €. Acerta a calculé que durant la période 2012-2015, un bonus non récurrent s’élevait en moyenne à 948 € dans notre pays.

« Au préalable, l’employeur doit déterminer les objectifs pour le bonus non récurrent et soumettre à cet effet un plan d’octroi aux pouvoirs publics, précise-t-elle. Ces objectifs doivent en outre présenter un caractère collectif: un groupe précisément défini de travailleurs doit veiller à atteindre l’objectif. L’employeur doit donc clairement faire un choix : s’il veut faire profiter ses travailleurs du traitement fiscal favorable de ce bonus, il ne pourra pas le faire dépendre de la contribution individuelle du travailleur aux résultats de l’entreprise. Bien entendu, il est possible de prévoir d’une part un ou plusieurs objectifs communs (pour lesquels le bonus non récurrent peut être accordé lorsqu’ils ont été atteints) et d’autre part des objectifs individuels qui peuvent mener à l’octroi d’un bonus individuel en espèces ou sous forme de warrants. »