Le licenciement des délégués du personnel est une matière réglée par la loi du 19 mars 1991. Celle-ci ne permet de licencier les délégués du personnel que dans deux cas précis: en cas de motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail; et en cas de licenciement pour des motifs d’ordre économique ou technique, préalablement reconnus par la commission paritaire compétente.

Motif grave

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif grave, il doit d’abord notifier son intention de licencier pour motif grave au travailleur et à l’organisation syndicale à laquelle celui-ci est affilié par voie recommandée. Ces lettres mentionnent les faits qui sont reprochés au travailleur. L’employeur doit par ailleurs saisir le tribunal du travail par voie de requête avec copie des lettres recommandées. Le tout doit avoir lieu dans les 3 jours ouvrables qui suivent le moment auquel l’employeur a eu connaissance des faits invoqués pour justifier le motif grave. S’ensuit une période de négociation de 5 jours ouvrables qui prend cours 3 jours ouvrables après l’envoi des lettres recommandées susmentionnées. Les parties sont convoquées devant le président du tribunal en vue d’une conciliation. Soit elles parviennent à se mettre d’accord, soit non…

Citation devant le tribunal du travail

Lorsque l’employeur persiste à vouloir rompre le contrat de travail pour motif grave après la phase de négociation et de conciliation, il doit saisir le président du tribunal par citation et signifier celle-ci au travailleur et à son syndicat. Il n’a qu’un délai très court de 3 jours ouvrables pour le faire. Ce délai est par ailleurs prescrit à peine de nullité, ce qui signifie que celui qui ne s’y tient pas perd ses chances de saisir le juge.

Et c’est là que le bas blesse…

Ce délai de 3 jours ouvrables prend cours après le jour où le président du tribunal du travail constate l’absence de conciliation et prend sa décision quant à la suspension, ou non, du contrat de travail du délégué pendant la procédure. Or, ce délai de 3 jours ouvrables commence à courir à un moment où le destinataire peut ne pas encore avoir connaissance de la teneur de la décision, ou peut même être expiré avant que celui-ci en reçoive la notification. Ce fait limite selon la Cour “de manière disproportionnée la sécurité juridique et le droit d’accès à un juge de l’employeur”.

En effet, celui-ci n’est en mesure de prendre connaissance avec certitude de la date à laquelle l’ordonnance du président est rendue et de son contenu qu’au moment où celle-ci lui est notifiée par pli judiciaire. Signalons par ailleurs qu’une différence de traitement est également relevée par rapport aux candidats non élus, qui bénéficient également de cette protection contre le licenciement, en ce que, pour ces derniers, la prise de cours du délai de 3 jours ouvrables intervient à date fixe.

Conclusion

Dans l’affaire en question, l’employeur a obtenu gain de cause. La Cour Constitutionnelle a en effet estimé que le délai dont il dispose pour saisir le tribunal du travail lorsqu’il souhaite faire reconnaître le motif grave était trop court. Elle a tenu compte, dans ce cadre, de la nature de la procédure et des conséquences en cas de dépassement du délai. Reste à voir à présent quand et comment le législateur va réagir pour rétablir la sécurité juridique, conclut Securex.