Dans le cas d’espèce, un travailleur, occupé en tant qu’aide-cuisinier, a été licencié pendant une période d’incapacité de travail, moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, l’employeur ayant indiqué comme motif sur le formulaire C4 « une réorganisation de la cuisine avec une redistribution des tâches ». A la demande du travailleur, l’employeur a expliqué les raisons concrètes du licenciement et a à nouveau fait référence à la prétendue réorganisation qui, selon l’employeur, avait entrainé à la fois une réduction structurelle des effectifs et une modification du fonctionnement de la cuisine.

Le travailleur a, en revanche, fait valoir que les motifs invoqués étaient manifestement contraires à la réalité et a estimé que la chronologie des faits, qui selon lui tournaient tous autour de sa maladie, laissait supposer qu’il avait été discriminé en raison de son état de santé actuel et/ou futur. Par conséquent, le travailleur a réclamé devant le tribunal du travail une indemnité équivalant à six moins de rémunération pour cause de discrimination sur base de l’état santé actuel et/ou futur et, à titre subsidiaire, une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Selon l’employeur, le licenciement n’était en aucun cas motivé par l’état de santé du travailleur, mais était une conséquence de son absence prolongée. De ce fait, le fonctionnement de la cuisine a dû être optimalisé pour garantir la continuité. La fonction du travailleur est donc devenue superflue. Il s’est toutefois avéré que l’employeur avait publié une offre d’emploi en ligne auprès du VDAB pour un chef-coq diplômé. Cela s’est produit une première fois durant son incapacité de travail et à nouveau peu après qu’il ait été licencié. Le tribunal relève, à juste titre, qu’il est contradictoire d’affirmer, d’une part, que l’absence du travailleur pesait sur l’organisation de la cuisine et qu’il fallait pourvoir directement à son remplacement et, d’autre part, que son poste était superflu. Le tribunal estime donc qu’un remplacement serait bien assuré et qu’il n’était à cet égard en aucun cas question d’une réduction des effectifs.

En outre, le tribunal constate que, dès lors que l’employeur n’apporte en aucune manière la preuve de ce qu’il avance, notamment la réorganisation qui aurait rendu la fonction du travailleur définitivement superflue, ce motif invoqué ne peut constituer un but légitime qui rendrait le licenciement non discriminatoire. Le tribunal accorde par conséquent l’indemnité équivalant à six semaines de rémunération pour discrimination sur base de l’état de santé actuel et/ou futur.

Ce qui précède démontre que, en tant qu’employeur, il vaut mieux ne pas être trop désinvolte quant à ce qui est indiqué comme motif de licenciement sur le formulaire C4 et dans une éventuelle motivation du licenciement. Cela pourrait s’avérer couteux pour l’employeur si les faits démontrent que les raisons invoquées ne correspondent pas à la réalité. Le risque de réclamations supplémentaires peut toujours être exclu lorsqu’une transaction est conclue avec le travailleur après le licenciement.

Julie Van Coillie
Claeys & Engels