Madame A. était occupée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein du service de médiation de dettes d’une ASBL. En janvier 2016, Madame A. est licenciée moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois et 12 semaines, en raison de la réorganisation du service de médiation de dettes, et ce pour manque de résultats du service. Le certificat C4 mentionne « Restructuration du service de médiation de dette décidée par le Conseil d’Administration » comme motif du chômage. Aucune demande de communication des motifs concrets du licenciement ne sera introduite par Madame A. conformément à la CCT n°109.

L’organisation syndicale de Madame A. interpellera toutefois l’ASBL, en août 2016, sur les causes du licenciement.
L’ASBL maintiendra sa position en faisant référence au motif du chômage repris sur le certificat C4, tout en expliquant les raisons pour laquelle elle a dû procéder à la réorganisation du service, et en particulier l’existence d’autres organismes dédiés à la médiation de dette, dont notamment les CPAS, disposant d’un contrôle direct sur les comptes des personnes endettées. Elle indique également que Madame A. n’a pas été remplacée.

Ne se satisfaisant visiblement pas des explications de son ex-employeur, Madame A. introduira une procédure devant le tribunal du travail pour condamner ce premier au paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sur base de la CCT n°109. Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles donnera raison à Madame A. en première instance et condamnera l’ASBL à une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

L’ASBL interjettera appel contre cette décision.

Décision

Avant d’entamer l’examen du caractère manifestement déraisonnable ou non du licenciement, la Cour analyse brièvement sur le mécanisme de la charge de la preuve repris au sein de la CCT n°109. Etant donné qu’aucune demande de communication des motifs concrets du licenciement n’a été introduite par Madame A., la CCT n°109 stipule qu’il appartient en principe à Madame A. de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Cependant, l’article 6 de la CCT n°109 prévoit que l’employeur peut fournir les motifs concrets du licenciement par écrit de sa propre initiative, si cette communication reprend les éléments de fait permettant au travailleur de comprendre les raisons de son licenciement.

La Cour examine ensuite si le motif du chômage repris sur le certificat C4 peut être considérée comme une communication d’office des motifs du licenciement, puisqu’une telle communication peut influer également sur la charge de la preuve: en effet, si les motifs ont été notifiés dans le respect de l’article 6, l’article 10 de la CCT n° 109 stipule que chaque partie doit assumer la charge de la preuve de ce qu’elle allègue.

Cependant, la Cour exclut toute application de l’article 6 précité et de son influence sur la charge de la preuve car, selon elle, le motif de chômage ne peut être assimilé à la motivation d’office du licenciement par l’employeur. Par conséquent, et conformément à l’article 10, il revient donc à Madame A. de démontrer le caractère manifestement déraisonnable du licenciement, ce qui, selon la Cour n’est pas prouvé.

Le jugement sera donc réformé sur ce point.

Intérêt de la décision

Cette décision nous révèle que selon une certaine jurisprudence, le motif de chômage repris sur le certificat C4 ne peut être considérée comme une motivation d’initiative de la part de l’employeur. Selon nous, la Cour, par sa décision, met toutefois à mal la philosophie de la CCT n° 109 ainsi que l’intention des partenaires sociaux, qui considèrent que le travailleur doive effectivement être informé et comprenne les motifs qui ont entraîné son licenciement en évitant d’imposer un formalisme excessif à l’employeur.

Conformément à cette philosophie, une communication des motifs du licenciement d’initiative de la part de l’employeur repris sur le certificat C4 pourrait donc être possible, dans la mesure où l’énonciation des motifs, bien que brève, est claire et précise, permettant donc au travailleur de comprendre la décision de licenciement. Deux décisions du Tribunal du travail de Liège, division Namur du 12 janvier 2016, (https://socialwin.be) et de la Cour du travail de Liège (division Liège), du 8 novembre 2019 (J.L.M.B., 2020/10, p. 467) ont par ailleurs été rendues dans ce sens.

Dans tous les cas, il reste préférable de communiquer ces motifs par courrier recommandé afin d’éviter toute discussion à ce sujet. Bien entendu, dans le cadre d’une demande formelle de la part du travailleur, la communication des motifs du licenciement devra obligatoirement avoir lieu par courrier recommandé.

Mehdi Warnier
Claeys & Engels

C.T. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2018/AB/202.