Dans une décision du 2 avril 2021, le tribunal du travail du Hainaut (division Tournai) a examiné si un travailleur, en s’abstenant de justifier ses absences, avait implicitement rompu son contrat de travail.

Dans un jugement rendu le 13 septembre dernier, le Tribunal d’Amsterdam s’est prononcé sur la qualification de la relation de travail entre l’entreprise Uber et ses chauffeurs. Le Tribunal a tenu compte des critères suivants dans le cadre de son analyse : l'exécution (personnelle) d’un travail, le salaire et le lien de subordination.

Une récente modification de la législation a amélioré la situation des étudiants étrangers (non originaires de l'EEE ou de la Suisse) nouvellement diplômés sur le marché du travail. Ils peuvent désormais introduire une demande de titre de séjour temporaire qui leur donne 12 mois pour chercher un emploi ou créer une entreprise en Belgique. Pendant cette période, ils peuvent exercer un emploi temporaire pour subvenir à leurs besoins sans devoir obtenir de permis unique (‘single permit’).

L’Autorité de protection des données (APD) a rendu une décision le 13 août dernier qui met en exergue l’importance pour un employeur, en tant que responsable de traitement, de respecter les règles du Règlement Général sur la Protection des Données à caractère personnel (RGPD) et plus particulièrement de veiller à prendre des mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de prévenir un abus de la part de ses travailleurs.

Dans un jugement du 2 octobre 2020, le Tribunal du Travail du Hainaut, division Mouscron, s’est prononcé sur le caractère manifestement déraisonnable du licenciement d’un travailleur qui a commis un faisceau de fautes. Certes, les manquements sont établis dans le chef du travailleur, mais l’employeur s’est-il pour autant comporté de façon raisonnable en le licenciant?

Dans un jugement du 22 avril 2021, le Tribunal du Travail de Liège s’est prononcé sur la question de savoir si un ensemble de fautes pouvait être constitutif d’un motif grave bien que chacune de ces fautes prise indépendamment ne le soit pas. Le Tribunal a répondu par l’affirmative: même si les faits pris indépendamment l'un de l'autre ne sont pas constitutifs de faute grave, leur ensemble est quant à lui bien constitutif de faute grave et partant de motif grave.

La connaissance de faits de vol au sein de l’entreprise et l’absence de dénonciation peut être considéré comme un motif grave de rupture, nous montre un récent jugement. Celui-ci est intéressant car il démontre une nouvelle fois que l’appréciation du motif grave se fait en fonction des faits et du contexte réel dans lequel ceux-ci se sont déroulés.

L’exercice d’une activité autre durant une incapacité de travail n’est pas en soi constitutif d’un motif grave, l'incapacité de travail s'appréciant par référence au travail convenu. Dans cette affaire, le juge a rappelé qu’en cas de doute sur l’incapacité de travail, il peut toujours être fait utilement appel à la médecine de contrôle.

Par un arrêt du 27 mai 2021, la Cour du travail de Liège s’est prononcée sur l’étendue de la protection conférée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Liège donne à Corentin Henry du cabinet d’avocats Claeys & Engels l’occasion d’aborder les principes relatifs aux conditions de validité du congé donné par l’employeur.

Un arrêt récent rendu par la Cour du travail de Bruxelles nous donne l’occasion de revenir sur la question des raisons pouvant être invoquées par un employeur afin de motiver un licenciement lorsqu’une demande de communication des motifs est faite par un travailleur sur pied de la convention collective de travail n°109 concernant la motivation du licenciement.

Dans un arrêt du 12 avril 2021, la Cour de cassation met fin à la possibilité pour l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un ouvrier disposant de moins de 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2013, moyennant un délai de préavis réduit tel que prévu au contrat de travail ou au règlement de travail.

À l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un travailleur, l’employeur dispose bien évidemment de la faculté d’informer ses autres collaborateurs. Au regard des principes contenus dans le RGPD, une telle communication doit toutefois être effectuée de manière prudente, et en particulier sans communiquer plus d’informations que ce qui est nécessaire pour mener une politique du personnel appropriée. C’est à ce sujet que l'APD (Autorité de protection des données) a prononcé une décision intéressante en date du 1er juin 2021.

Le 20 mai 2021, la Cour du travail de Liège, division Namur a admis que des échanges, entre collègues, qui relevaient de la vie privée soient pris en considération pour apprécier un motif grave, dès lors que la prise de connaissance des messages par l’employeur n’était pas irrégulière.