Une récente décision de la Cour du Travail de Bruxelles rappelle que rencontrer de temps en temps des clients ne suffit pas à se proclamer représentant de commerce. La réalité des missions assumées constitue le point de départ à l’appréciation de la qualité de représentant de commerce d’un travailleur.

Un arrêt récent de la Cour du Travail de Mons confirme qu’une preuve recueillie irrégulièrement n’est pas nécessairement écartée des débats. Ainsi par exemple, des images de caméra de surveillance d’un parking pourraient permettre à un employeur de démontrer les faits justifiant un licenciement pour motif grave.

Dans un jugement du 15 juillet 2020, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles statue sur la situation d’une vendeuse licenciée pour motif grave, après avoir confectionné avec la marchandise du magasin, un bricolage au vu et au su de tous ses collègues et l’avoir emporté chez elle, sans le payer.

Un jugement du 9 juin 2020 du Tribunal du travail du Brabant wallon, division Wavre, permet de faire le point sur la possibilité de déroger à l’interdiction de principe d’exercer une activité, lucrative ou à titre gratuit, pendant une période d’incapacité. Elle fait en outre le point sur les éléments caractéristiques du burnout retenus par les juridictions du travail.

L’arrêt rendu par la Cour du travail de Bruxelles le 11 décembre 2019 aborde la problématique du retrait d’un véhicule de société et d’une carte essence mis à disposition pour l’exécution d’une fonction particulière que le travailleur n’effectue ensuite plus.

Un travailleur commercial (« Account Manager Imaging Systems ») est licencié. Il a ensuite assigné son employeur en justice afin de réclamer le paiement d’une indemnité d’éviction, arguant qu’il était un représentant de commerce au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Pourtant, ce n'est pas si simple...

En cas de départ ou de retour de travailleurs vers/d’une zone à risques, l’employeur peut être confronté à certaines questions en matière de prévention. L’employeur a, en effet, toujours l’obligation générale de mettre en place des mesures de prévention adéquates afin de veiller à ce que la sécurité et la santé des travailleurs ne soit pas mise en péril au cours de l’exécution de leur travail (« duty of care »).

Par un arrêt du 3 juin 2020, la Cour de Cassation a jugé qu’un employeur tenu de verser une indemnité complémentaire mensuelle à un travailleur protégé pendant la procédure en reconnaissance du motif grave pouvait subir un dommage susceptible d’être indemnisé

Une controverse sévissait quant à l’ampleur de la protection contre le licenciement d’un travailleur ayant introduit une demande d’intervention psychosociale pour harcèlement moral ou sexuel: interdit-elle le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers ‘au dépôt de la plainte’ (ou ‘à l’introduction de la demande d’intervention psychosociale’) ou également pour des motifs qui ne sont pas étrangers ‘au contenu de la plainte’ (ce qui est naturellement plus large)?

La Directive sur le détachement a fait peau neuve en 2018 par le biais de la Directive révisée sur le détachement 2018/957. Les États membres ont jusqu’au 30 juillet 2020 pour adapter leur législation. En Belgique, la loi du 12 juin 2020 portant diverses dispositions relatives au détachement des travailleurs (M.B. 18 juin 2020) a été adoptée à cet effet et les nouvelles règles entrent en vigueur le 30 juillet 2020.

Une décision du Tribunal du travail de Liège rappelle d'être attentif à correctement calculer la date de fin du préavis. L'employeur se comportera de manière cohérente et n'acceptera pas que le travailleur se présente au travail après la fin supposée du préavis. En effet, la bonne foi est capitale dans ce type de situation.

Le 14 mai 2020, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu un nouvel arrêt relatif au formulaire A1. Cette fois, la force contraignante du certificat de détachement lui-même n'était pas remise en question. Toutefois, la question s'est posée de savoir si les conséquences du caractère contraignant du formulaire A1 pouvaient également s'étendre au droit du travail applicable et aux obligations administratives qui en découlent.

Une rupture de commun accord peut ne pas être confirmée par écrit. Celui qui se prévaut de ce mode de rupture devra cependant le démontrer. La Cour du travail de Bruxelles s'est prononcée sur cette question dans un arrêt du 10 décembre 2019.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles rappelle que toute partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture devient l’auteur de la rupture (et est dès lors redevable d’une indemnité compensatoire de préavis). Il est à cet égard sans importance que la partie qui a constaté à tort l’acte équipollent n’ait pas eu la volonté de rompre le contrat.