Une déclaration d’un accident de travail par le travailleur à son employeur est-elle soumise à un délai légal? S’il n’existe pas un délai légal à ce sujet, la victime veillera toutefois à déclarer rapidement à son employeur l’accident décrit comme étant un « accident du travail ». C’est un élément que la Cour du travail de Liège a en effet pris en compte, dans son arrêt du 4 octobre 2021, pour considérer que les conditions d’un accident de travail n’étaient pas rencontrées.

L’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles commenté aborde la problématique du licenciement d’un travailleur en raison de ses absences pour incapacité de travail. L’employeur peut-il dans ce cas se prévaloir d’un motif de licenciement valable, tiré de la désorganisation causée par les nombreuses périodes d’incapacité du travailleur ? La Cour s’est prononcée sur la question par l’affirmative dans un arrêt du 12 mai 2021.

Un arrêt récent rendu par la Cour du travail de Bruxelles nous donne l’occasion de revenir sur les délais de prescription applicables en droit du travail. L’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose pour rappel que les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat.

Les faits: une travailleuse nommée Madame F. est occupée, à partir du 20 septembre 1996 par une société en qualité d’auxiliaire polyvalente dans le cadre d’un contrat de travail ouvrier à temps plein. Le 5 mars 1998, le contrat de travail de Madame F. est rompu par l’employeur. A la suite du licenciement intervenu, Madame F. reçoit un premier certificat de chômage sur lequel le motif de chômage indiqué et contesté auprès de l’Inspection sociale est « réorganisation d’entreprise ». Madame F. reçoit alors un second certificat de chômage lequel reprend comme motif de chômage « manque de conscience professionnelle, casse fréquente de matériel mobilier, comportement agressif au travail, travail bâclé, consignes non respectées concernant le travail ».

Dans cet arrêt, la Cour du travail de Mons considère qu’il est exclu de raisonner par analogie avec la CCT n°109 pour apprécier si le licenciement d’un agent contractuel occupé par un employeur du secteur public présente un caractère manifestement déraisonnable. Par cet arrêt, la Cour confirme sa jurisprudence antérieure et contrevient à celle de la Cour constitutionnelle.

Début mars, le Tribunal du Travail de Liège a eu à trancher un litige entre un employé conseiller en prévention et sa société. Les deux parties se rejettent les torts autour de prérogatives au sein du CPPT, de non-reprise du travail par l’employé et le fait que celui-ci, encore sous contrat, ait commencé à travailler pour un concurrent. Un cas intéressant vu la conjugaison de faits relevant de différents niveaux dans la relation entre l’employeur et son travailleur. Qui a eu gain de cause ? Réponse ci-dessous.

En 2020, afin d’inciter les employeurs du secteur privé à faire suivre davantage de formations à leurs travailleurs, un nouvel avantage fiscal a été introduit par la Loi-programme du 20 décembre 2020, au profit des entreprises qui octroient à leurs travailleurs plus d’heures de formation que le nombre imposé par la réglementation. Concrètement, cet avantage fiscal – récemment modifié par la Loi du 21 janvier 2022 portant des dispositions fiscales diverses – prend la forme d’une dispense partielle de versement du précompte professionnel.

Dans cet arrêt, la Cour du travail de Bruxelles rappelle les principes selon lesquels des publications sur Facebook, à caractère dénigrant, agressif et portant atteinte à la hiérarchie, peuvent justifier un licenciement pour motif grave, même si elles émanent d’un profil privé.

La Belgique travaille actuellement à la transposition (tardive) de la directive 2020/1057. Cette directive fait partie du "Mobility Package". D'où vient cette directive et quelles en sont les conséquences ? Nous vous proposons un aperçu.

Dans une décision du 26 novembre 2021, le Tribunal du travail de Liège a eu l’occasion de se prononcer sur les conséquences de l’irrégularité du versement d’une prime de pension complémentaire.

Dans le litige qui a donné lieu à cette décision du tribunal du travail de Bruxelles, la travailleuse a été licenciée par son employeur pour motif grave, pour usage abusif de sa carte carburant.

Dans un arrêt du 20 décembre 2021, la Cour de cassation a mis en perspective le principe d’exécution de bonne foi des conventions, consacré à l’article 1134 alinéa 3 de l’ancien Code civil (le Code civil fait l’objet d’une réforme progressive, et cette disposition est encore en vigueur), avec un système de rémunération variable au sein d’une entreprise (un « plan bonus »).

La notion de « naissance » visée à l’article 4 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination doit s’entendre largement. Elle n’est ainsi pas limitée aux liens ascendants, mais inclut également les liens de fratrie. Une telle discrimination à l’embauche ne peut être considérée comme justifiée par la crainte de fuite d’informations commerciales si l’employeur s’estime, vis-à-vis de ses autres employés, suffisamment protégé par une clause de confidentialité que le discriminé s’est lui-même proposé de signer préalablement à son entrée en fonction.

La loi-programme du 27 décembre 2021, publiée le 31 décembre 2021, introduit, à partir du 1er janvier 2022, un nouveau cadre légal pour les impatriés qui arrivent en Belgique : d’une part, le « Régime spécial d’imposition pour les contribuables impatriés (RSII) » et, d’autre part, le « Régime spécial d’imposition pour les chercheurs impatriés (RSICI) ».