Attention aux retenues sur rémunération lors de la rupture du contrat de travail

Au moment où le contrat de travail prend fin, il arrive fréquemment qu’un employeur estime disposer d’une créance envers l’un de ses ex-travailleurs. Le cas échéant, la tentation est alors grande d’effectuer une retenue sur le solde de rémunération ou sur l’indemnité compensatoire de préavis (en cas de rupture avec effet immédiat). Toutefois, une telle retenue est soumise à des règles strictes. Ces règles ont récemment été rappelées par un jugement du tribunal du travail du Hainaut (division Mons) du 13 janvier 2020.

Un employeur peut-il d’initiative communiquer les motifs du licenciement au sens de la CCT n°109 sur le certificat de chômage C4?

Dans deux décisions du Tribunal du travail de Liège (division Namur) du 12 janvier 2016 (« l’affaire 1 ») et de la Cour du travail de Liège (division Liège) du 8 novembre 2019 (« l’affaire 2 »), il a été jugé que le motif du chômage repris sur le certificat C4 peut être considéré comme une communication des motifs concrets du licenciement au sens de la CCT n°109, et que l’employeur n’est donc pas redevable de l’amende civile forfaitaire égale à 2 semaines de rémunération.

Clause de non-concurrence et tierce-complicité

L’arrêt rendu le 13 mars 2019 par la Cour du travail de Bruxelles analyse deux aspects intéressants des clauses de non-concurrence. Le premier concerne la condition de « double similarité ». Le second concerne la tierce-complicité d’une société à la violation de la clause de non-concurrence par le travailleur.

Scission du contrat de travail lors d’un transfert d’entreprise

Un arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne (C.J.U.E.) du 26 mars 2020 a décidé qu’en présence d’un transfert d’entreprise impliquant plusieurs cessionnaires, le principe de transfert des droits et obligations au cessionnaire doit être interprété en ce sens que les droits et les obligations résultant d’un contrat de travail sont transférés à chacun des cessionnaires, au prorata des fonctions exercées par le travailleur concerné, à condition que la scission du contrat de travail en résultant soit possible ou n’entraîne pas une détérioration des conditions de travail, ni ne porte atteinte au maintien des droits des travailleurs garanti par cette directive.

Points d’attention en cas de « working from home abroad »

Etant donné que le télétravail est à nouveau obligatoire jusqu’au 13 décembre 2020, beaucoup de travailleurs travaillent à nouveau de la maison. Cependant, pour certains travailleurs, le télétravail peut également s’effectuer à l’étranger. En outre, d’autres travailleurs envisagent peut-être de travailler temporairement d’une seconde résidence à l’étranger.

Vêtements destinés aux travailleurs: comment éviter un avantage imposable?

Dans une décision anticipée du 23 juin 2020 (n° 2020.1369), le Service des rulings a eu l’occasion de se pencher sur la délicate question du traitement fiscal des frais de vêtements de travail spécialement produits ou acquis pour des travailleurs et mis à leur disposition par l’employeur.

En l’absence de clause de non-concurrence valable, il n’y a pas d’interdiction de concurrence pour les administrateurs après l’issue de leurs mandats

Dans un arrêt du 25 juin 2020, la Cour de cassation a décidé que le principe d'exécution de bonne foi et de loyauté, qui s'impose aux administrateurs de société, n’est pas éternel. Sauf engagement contractuel expressément convenu avec l’administrateur, il cesse à l'issue du mandat, de telle sorte qu’il peut, par principe, exercer une activité concurrence à la société dont il était administrateur, une fois que le mandat a pris fin.

L’APD durcit les conditions pour conserver et accéder à la boîte e-mail professionnelle d’un travailleur sorti de service

L'Autorité de protection des données (APD) a, par une décision du 29 septembre 2020, décidé d'imposer une amende administrative de 15.000 euros à une société en raison du fait qu’elle n’avait pas immédiatement clôturé les adresses e-mails de certains de ses collaborateurs (contenant leurs nom et prénom) au moment de la cessation de la collaboration.

Et si l’employeur n’apporte pas de preuve suffisante des raisons du licenciement?

Dans cette affaire, le Tribunal du travail de Bruxelles a été amené à juger de la hauteur de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable réclamée par une travailleuse licenciée pour différentes raisons liées à son comportement ainsi que des absences justifiées répétées qui désorganisaient l’entreprise.

La protection spéciale contre le licenciement peut-elle sortir ses effets lorsqu’une « demande » de crédit-temps n’est pas opérée dans les formes?

L’article 21, §3, de la CCT n°103 prévoit que la protection spéciale contre le licenciement dont bénéficie une personne ayant recours au crédit-temps prend cours à partir de « l’avertissement par écrit opéré conformément à l'article 12 », c.-à-d. l’écrit du travailleur par lequel il avertit l’employeur de son désir d’exercer son droit au crédit-temps. Certaines conditions de forme accompagnent cet écrit. La protection spéciale contre le licenciement peut-elle sortir ses effets lorsqu’une « demande » de crédit-temps n’est pas opérée dans les formes? La Cour du travail de Bruxelles s'est prononcée sur cette question dans un arrêt du 24 février 2020.

Refus de paiement du salaire garanti et mauvaise communication des motifs du licenciement: le tribunal du travail de Liège fait d’une pierre deux coups

Dans un jugement récent, le Tribunal du travail de Liège, division de Huy, s’est prononcé sur deux questions très distinctes. D’une part, le tribunal s’est penché sur la question des conditions dans lesquelles un employeur peut refuser de verser le salaire garanti à un travailleur blessé dans le cadre d’une compétition sportive. D’autre part, le tribunal a tranché la question des conséquences d’une communication des motifs du licenciement non conforme au formalisme de la CCT n°109.

Emploi des langues en matière sociale en région de langue néerlandaise: faire partie d’un groupe international permet-il de définir le contrat de travail comme « transfrontalier »?

Dans un arrêt du 7 février 2020, la Cour du travail de Bruxelles, rappelle les principes posés dans l’arrêt Las de la Cour de Justice de l’Union européenne (C-202/11) lorsqu’un contrat de travail présente un caractère transfrontalier, et explicite également la notion de « caractère transfrontalier » du contrat de travail.

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