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Le contrôle du juge sur l’opportunité d’un licenciement fondé les nécessités de fonctionnement de l’entreprise est marginal

Un jugement récent, du 6 mai 2021, rendu par le Tribunal du travail de Liège fait le point sur l’ampleur du contrôle que le juge peut exercer sur la notion de 'nécessités de fonctionnement de l’entreprise' qui motivent un licenciement.

Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise constituent un motif admissible de licenciement au sens de la convention collective de travail (C.C.T.) n°109, qui réglemente l’obligation de motivation du licenciement dans le secteur privé. Cette C.C.T. a notamment introduit le droit à une indemnisation pour les travailleurs en cas de licenciement « manifestement déraisonnable ». Le licenciement manifestement déraisonnable est défini comme le licenciement qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Le fondement du licenciement sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise fait régulièrement l’objet de contestations devant les tribunaux du travail, le travailleur estimant, par exemple, que le licenciement n’était en réalité pas justifié par une baisse du chiffre d’affaires, que l’employeur aurait dû trouver une alternative au licenciement, ou encore, que le licenciement n’était pas « nécessaire ».

Dans le jugement commenté, l’employeur (qui exploite un hôtel et un bar/restaurant) a licencié une travailleuse occupée en qualité de serveuse au bar/restaurant. Elle était occupée dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur a indiqué à la travailleuse (qui avait expressément demandé à connaitre les motifs de son licenciement) que la décision faisait suite à une réorganisation de l’équipe de travail pour des raisons économiques due à une baisse d’activité et à un manque de travail.

La travailleuse a contesté son licenciement en justice, estimant qu’il était manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n°109, et qu’il devait en conséquence être sanctionné par le paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable d’un montant équivalant à la rémunération de 17 semaines, soit la sanction la plus importante que prévoit la C.C.T. n°109.

La travailleuse reproche, notamment, à son employeur les éléments suivants:

  • l’avoir licenciée en vue de limiter le nombre de travailleurs, alors que l’employeur aurait plutôt pu recourir à des contrats de travail à durée déterminée, ce qui aurait aussi permis de limiter le nombre de travailleurs sans devoir procéder à des licenciements (et en particulier au sien);
  • l’avoir licenciée avec effet immédiat, plutôt qu’en lui ayant notifié un préavis de licenciement;
  • avoir émis des offres d’emploi pour une fonction similaire quelques mois après l’avoir licenciée.

Le Tribunal estime que l’employeur apporte la preuve que les chiffres des mois ayant précédé le licenciement, étaient moins bons, particulièrement pour le poste relatif au bar/restaurant où était occupée la travailleuse. La preuve du manque de travail et de la baisse du chiffre d’affaire est ainsi avérée.

Le Tribunal poursuit en indiquant qu’ « il est tout à fait concevable que, face à une baisse de rentrées, un employeur normal et raisonnable procède au licenciement de travailleurs », et qu’il lui appartient alors de déterminer quels travailleurs il va licencier. Le Tribunal rappelle qu’il n’exerce qu’un contrôle à la marge et non un contrôle sur l’opportunité des décisions de gestion de l’employeur. Il ne sanctionnerait, autrement dit, qu’une décision de licencier qui n’a manifestement aucun lien avec les raisons économiques ou de fonctionnement invoquées.

Pour le Tribunal, il est également concevable qu’un hôtel ait des besoins qui peuvent très rapidement fluctuer en nombre et varier en terme de compétence des travailleurs. Dans ce cadre, le choix de recourir à des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée ne peut pas être reproché à l’employeur.

En outre, le Tribunal décide qu’en cas de licenciement d’un travailleur occupé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur est libre de choisir de faire prester le préavis, ou de le payer. Cela relève du choix de gestion de l’employeur, qui peut – comme l’indique l’employeur – notamment craindre des conflits ou mesures de représailles.

Enfin, l’engagement d’autres travailleurs après le licenciement reste une question délicate, car elle peut « désavouer » le motif économique sur lequel était fondé un licenciement. Il est dans ce cas essentiel de pouvoir apporter la preuve que les engagements répondaient à des besoins nouveaux et spécifiques, éventuellement inattendus, ou que le personnel nouvellement engagé dispose de compétences auxquelles ne répondait pas le travailleur licencié.

En l’occurrence, la société explique que si certains travailleurs à durée déterminée ont été maintenus en fonction ou encore si une travailleuse, qui avait démissionné, a été réengagée, c’est en raison du profil polyvalent que ces travailleurs présentaient ou encore de compétences spécifiques.

Dans le cas d’espèce, aucun des reproches que la travailleuse adressait à l’employeur n’est retenu comme fondé par le Tribunal du travail pour conclure que le licenciement serait manifestement déraisonnable.

Ce jugement rappelle les principes en présence, et s’inscrit dans la jurisprudence des juridictions du travail, notamment de la Cour du travail de Bruxelles, que nous avons déjà commentée dans ces colonnes, qui rappelait également que la gestion d’une entreprise est une prérogative de l’employeur uniquement, au sein de laquelle le juge n’a pas à s’immiscer.

Ainsi, le juge ne peut pas, par exemple, estimer devoir examiner si tel travailleur aurait pu être réaffecté à un autre poste plutôt qu’être licencié, ou encore estimer que le licenciement doit être une mesure qui ne peut être envisagée qu’en dernier recours.

Le jugement commenté ajoute que le travailleur ne pourrait en principe pas non plus reprocher d’avoir opté pour un licenciement avec effet immédiat et paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, plutôt que le licenciement moyennant la prestation d’un préavis.

Thomas Douillet
Claeys & Engels

Trib. trav. Liège, 6 mai 2021, R.G. 19/1018/A

 

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