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Plainte pour harcèlement: la Cour de cassation tranche la question de l’étendue de la protection contre le licenciement

Une controverse sévissait quant à l’ampleur de la protection contre le licenciement d’un travailleur ayant introduit une demande d’intervention psychosociale pour harcèlement moral ou sexuel: interdit-elle le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers ‘au dépôt de la plainte’ (ou ‘à l’introduction de la demande d’intervention psychosociale’) ou également pour des motifs qui ne sont pas étrangers ‘au contenu de la plainte’ (ce qui est naturellement plus large)?

Le travailleur qui estime être l’objet de harcèlement moral ou sexuel au travail peut, notamment, formuler une demande d'intervention psychosociale formelle auprès du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail. Il peut également introduire une plainte à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail lorsqu’il considère que sa demande d’intervention n’est pas correctement traitée ou n’a pas permis de régler la situation.

L’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail prévoit dans ce cas une protection du travailleur contre le licenciement. L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail du travailleur ayant formé une telle demande d’intervention, ni prendre une mesure préjudiciable qui est liée à la demande d'intervention psychosociale, sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention. Cela ne signifie pas que tout licenciement est interdit: ceci reste en effet admis pour des motifs étrangers à la demande d’intervention.

Si l'employeur met fin à la relation de travail (ou modifie les conditions de travail) en violation de cette protection, le travailleur peut demander sa réintégration dans l'entreprise dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification intervenue. Si une telle demande de réintégration a été introduite, qu’elle est refusée et que le licenciement (ou la modification des fonctions/conditions de travail) est intervenu en en raison de la demande d’intervention psychosociale, une indemnité est due au travailleur. Elle est également due si le travailleur n'a pas introduit la demande de réintégration, lorsque le juge retient que le licenciement (ou la modification des conditions de travail) est contraire à la protection. L'indemnité est égale, au choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire de 6 mois de rémunération, soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice.

La protection contre un licenciement ‘en représailles’ commence à courir à partir de la réception de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, à condition que l’introduction de la demande ait été acceptée.

Controverse

Une controverse sévit (sévissait) quant à l’ampleur de la protection contre le licenciement: interdit-elle le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers ‘au dépôt de la plainte’ (ou ‘à l’introduction de la demande d’intervention psychosociale’) ou également pour des motifs qui ne sont pas étrangers ‘au contenu de la plainte’ (ce qui est naturellement plus large)?

Il arrive en effet qu’un licenciement intervienne alors qu’une plainte (ou demande d’intervention psychosociale) a été déposée, et que ce licenciement n’est pas étranger à des faits qui sont relatés par le travailleur dans la plainte (classiquement un conflit entre deux travailleurs, ou avec un supérieur), tout en étant en revanche étranger au dépôt de la plainte. Une certaine jurisprudence retenait que pour que le licenciement soit régulier, les faits le justifiant devaient non seulement être étrangers au dépôt de la plainte, mais également à son contenu.

Arrêt de la Cour de cassation

Dans un arrêt du 20 janvier 2020 (S.19.0019.F/1), la Cour de cassation a tranché la question, en rejetant cette conception (trop) large de la protection. L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt peut être très brièvement résumée comme suit. Un travailleur avait été licencié alors qu’il avait déposé plainte du chef de harcèlement moral, dans une situation de conflit interpersonnel. Le travailleur avait ensuite sollicité du tribunal du travail de Bruxelles la condamnation de l’employeur à l’indemnité de protection, qu’il a obtenue du tribunal.

En appel, la Cour du travail de Bruxelles a réformé la décision, et débouté l’employé. La Cour indique que « C'est à tort que le premier juge a interprété cette disposition en prônant que les motifs du licenciement doivent être étrangers· au dépôt de la plainte mais également · aux faits invoqués dans la plainte ». La Cour du travail a examiné les travaux préparatoires du dispositif légal (la disposition en vigueur à l’époque différait légèrement de la version actuelle, mais sans que cela ne soit de nature à modifier le raisonnement), pour en conclure que « L'employeur doit donc démontrer que le licenciement est motivé par d'autres faits que le dépôt même de la plainte, et il n'est nullement tenu de démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers aux faits évoqués dans la plainte, puisque cette dernière exigence ajouterait une condition au texte de loi qui n'y figure pas »

En l’occurrence, la Cour a constaté que la lettre de licenciement met en avant comme motif du licenciement le comportement inadéquat de l’intéressé au travail et l'impossibilité de la poursuite de la collaboration professionnelle qui en découle. Les problèmes de comportement justifiant le licenciement ressortaient clairement des différentes et nombreuses pièces déposées par l’employeur et de deux avertissements adressés à son égard. Dans cette affaire, la décision de licenciement était également intervenue avant que l’employeur n’ait connaissance de la plainte (mais après qu’elle avait été déposée).

Pour la Cour du travail, l’employeur démontre à suffisance la preuve du fait que les motifs du licenciement du travailleur sont étrangers ‘au dépôt de la plainte’. Un pourvoi a ensuite été dirigé contre l’arrêt de la Cour du travail, fondé sur le prétendu non-respect, par la Cour du travail, de la portée de la disposition de la loi du 4 août 1996. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, et confirmé l’arrêt de la Cour du travail. Parmi les motifs de l’arrêt, la Cour indique que: « Si cette disposition interdit à l’employeur de mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, elle n’exclut pas que le licenciement puisse être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte ».

La protection n’empêche donc pas que le licenciement soit lié à des faits relatés dans la plainte (ou demande d’intervention psychosociale formelle). L’indemnité de protection sanctionne uniquement le licenciement décidé en raison de la plainte, c’est-à-dire généralement par mesure de représailles à la plainte déposée.

Si ceci permet de mettre les points sur les « i », la prudence reste toujours de mise. En effet, les motifs du licenciement (étrangers au dépôt de la plainte !) devront être prouvés par l’employeur, et seront scrupuleusement analysés par les tribunaux. Lorsque la rupture de la relation de travail ou les mesures interviennent dans les douze mois qui suivent le dépôt de la plainte, la charge de la preuve des motifs et des justifications (devant donc être étrangers ‘au dépôt’ de la plainte) incombe en effet à l'employeur.

Thomas Douillet
Claeys & Engels

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