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Cycle Circular HRM — Emmanuel Mossay: « La GRH peut, elle aussi, gagner à devenir (plus) circulaire » HR Square 32

Les principes de l’économie circulaire sont-ils applicables à la GRH et avec quelle valeur ajoutée ? C’est un des questionnements du projet Circular HRM piloté par le think & do tank Pour la Solidarité et auquel participe HR Square. En marge de ce voyage qui va se poursuivre jusqu’en 2021, nous vous livrons une série d’éclairages sur le sujet. Première étape : rencontre avec Emmanuel Mossay, expert en économie circulaire et professeur invité dans plusieurs institutions où il enseigne les nouveaux modèles économiques.

Quand on évoque l’économie circulaire, on se réfère à des concepts et des pratiques liés à l’utilisation plus responsable des ressources naturelles et à l’optimisation du capital physique et technique mais peu, voire pas du tout, à ce qu’elle implique pour la gestion des ressources humaines. Pour mieux cerner ce qu’est l’économie circulaire et pourquoi l’application de ses principes à la GRH relève encore de l’impensé, HR Square est allé à la rencontre d’Emmanuel Mossay, Project Manager chez EcoRes où il contribue à développer le pôle économie circulaire. Professeur invité auprès de plusieurs institutions (UCLouvain, HEC Liège, Henallux, ICHEC, UNamur, ECAM…), il a participé à la rédaction du rapport parlementaire sur l’état des lieux et les perspectives de l’économie circulaire en Wallonie et des 55 propositions qui ont été émises. Cette résolution a été votée à l’unanimité par le Parlement wallon et intégrée comme stratégie à mettre en œuvre dans la Déclaration de Politique Régionale 2019-2024. Emmanuel Mossay est aussi co-auteur de Shifting Economy qui présente une vingtaine d’outils et de méthodologies afin de réaliser la transition au sein des entreprises.

Qu’est-ce exactement que l’économie circulaire ?
Emmanuel Mossay : « Il en existe 114 définitions différentes. C’est à la fois un problème — car, avec autant de variantes, il y a forcément des initiatives se révélant plus ou moins régénératives — et une bonne chose — car cela permet d’inclure un maximum d’acteurs. L’ADEME propose une définition intéressante de l’économie circulaire comme étant ‘un système économique d’échange et de production qui, à tous les stades du cycle de vie des produits (biens et services), vise à augmenter l’efficacité de l’utilisation des ressources et à diminuer l’impact sur l’environnement, en développant le bien-être des individus’. Quand on parle d’économie circulaire, un des outils utilisés, c’est l’échelle de Lansink qui hiérarchise les solutions préconisées pour le traitement des déchets-ressources, sur l’idée que le meilleur déchet est celui qui n’existe pas et n’existera jamais. Le niveau supérieur de cette échelle nous incite à re-penser le modèle économique, l’entreprise et les modes de production et de consommation dans l’optique de se refuser à utiliser certaines ressources. Un des principes de l’économie circulaire consiste en effet à partir d’un besoin avéré et de voir comment ce besoin peut être traduit en produit ou en service, en réfléchissant à toutes les possibilités de le faire de façon alternative pour avoir le moins d’impact sur les ressources naturelles et pour accroître le bien-être des humains. Si l’entreprise ne le fait pas elle-même, elle risque de se faire ubériser par d’autres acteurs qui vont le faire à sa place. Re-penser son modèle économique, c’est imaginer et éco-concevoir la vie du produit de telle sorte qu’il puisse avoir plusieurs vies au travers de différentes boucles de création de valeur successives. Cette étape initiale déterminera la circularité aux étapes successives. Le niveau suivant de l’échelle de Lansink vise à prolonger la durée de vie des ressources et des produits autour de leur réutilisation (pour un même usage), de la réparation, du reconditionnement et de la re-fabrication (la réutilisation pour un usage différent). Les étapes inférieures de l’échelle portent sur l’optimisation des ressources — notamment le recyclage et la co-production d’énergie — et, enfin, l’incinération et l’enfouissement des déchets dans le sol. Cette dernière étape doit être le dernier recours si les autres options n’ont pu être exploitées, car il s’agit en fait d’une dette environnementale qu’il faudra bien un jour solutionner. L’idée est de développer une économie circulaire au sens le plus vertueux vers le haut de l’échelle de Lansink, sachant qu’aujourd’hui la plupart des investissements industriels et des emplois se retrouvent dans le bas. Il y a donc là un potentiel de croissance important. On considère que pour un même gisement de ressources, il est possible de créer huit fois plus d’emplois dans la réutilisation que dans le recyclage de celles-ci. »

Pourquoi la gestion des ressources humaines semble-t-elle oubliée dans les travaux sur l’économie circulaire ?
Emmanuel Mossay : « Il s’agit d’une approche relativement nouvelle et la majorité des acteurs se sont centrés sur les transformations des processus opérationnels, techniques et logistiques. Les questions relatives à la partie immatérielle de l’économie circulaire — dont la gestion des ressources humaines — restent très peu prises en compte. Il faut bien se dire que l’économie circulaire implique de repenser différemment les relations entre des acteurs parfois très différents autour d’alliances et de partenariats, dont la relation avec les fournisseurs et les clients. Une logique a priori contraire à celle qui prédomine dans les entreprises, ce qui explique que la priorité soit moins mise sur l’interne et plus sur le développement d’écosystèmes. »

Transposer certains principes d’économie circulaire à la GRH : est-ce pertinent ?
Emmanuel Mossay : « Je le pense. Aujourd’hui, on peut encore trop souvent observer dans les entreprises la logique selon laquelle l’être humain est remplaçable, voire même jetable. On rentre dans une entreprise pour un usage donné, pour un temps donné. Et si on ne convient plus, parce que le business model change, parce qu’on n’est plus au top par rapport aux exigences ou parce qu’on est jugé trop cher, on se débarrasse de vous. Cela peut paraître cru et caricatural, mais ce gâchis est une réalité. Certaines entreprises vont essayer d’aider leurs travailleurs à s’adapter, parfois en leur en donnant les moyens — formation ou outplacement, par exemple —, pour être ré-employés. C’est toutefois loin d’être la norme. Peu d’entreprises font preuve d’anticipation en la matière. Or, d’un pur point de vue économique, il paraît évident que, pour toute une série de profils, il est aujourd’hui préférable humainement et économiquement de les faire évoluer plutôt que de s’en séparer et de relancer un processus pour recruter de nouvelles personnes sur un marché où les qualifications se raréfient. »

Explorer l’adaptation de principes d’économie circulaire à la GRH peut laisser penser qu’on considère l’humain comme une simple ressource au même titre que les autres. Ce qui ne manque pas de faire grincer certaines dents…
Emmanuel Mossay : « Si on n’inclut pas les humains et leurs apports immatériels comme étant des ressources pour l’entreprise, où les place-t-on ? On parle bien de gestion des ressources humaines, ce qui peut être critiquable — certains préfèrent parler de capital humain, de patrimoine humain, de potentiel humain ou même de richesses humaines —, mais ne doit-on pas aussi voir l’aspect positif de la réflexion ? Éviter d’en parler ne semble pas améliorer le sort des humains en entreprise, si on regarde les taux de burn-out actuels. Une ressource, y compris non-matérielle, ça se préserve, ça s’économise, ça se développe, ça se valorise. La notion de capital humain a le mérite de présenter l’humain comme un actif immatériel, et non comme un facteur de coûts. Mais elle inscrit l’humain dans un optique financiarisée. Cela dit, les actifs les plus cruciaux aujourd’hui pour la compétitivité des entreprises sont immatériels : ce sont les connaissances, les compétences, l’imagination, la motivation… plus que la simple force de travail humaine ‘physique’. Considérer l’humain comme une ressource le remet dans l’équation économique de la profitabilité — actuellement, le modèle économique dominant est celui du capitalisme — et invite à optimiser sa gestion. Est-ce un tort ? On n’optimise pas l’usage d’une ressource en l’épuisant, en l’exploitant, mais en la gérant de façon responsable. Plus que de critiquer le recours au qualificatif de ressource, il me paraît plus important de questionner la tendance à ramener l’humain au statut de ressource jetable, ce qu’on appelle les salariés Kleenex. C’est à ce niveau notamment qu’une application raisonnée des principes d’économie circulaire pourrait avantageusement influencer la GRH. L’idée est bien de s’inscrire dans une démarche progressiste. Maintenant, il va de soi que cette réflexion porte sur les travailleurs dans nos pays occidentaux où il existe des standards et des législations protectrices et des garde-fous syndicaux. Le risque associé au fait de considérer l’humain — et ses apports majoritairement intellectuels — comme une ressource immatérielle n’est pas problématique chez nous. Il en va tout autrement dans les pays où les normes fondamentales du travail telles que définies par l’OIT et l’OCDE ne sont pas respectées et où il y a exploitation et surexploitation des personnes. Là, une plus grande prudence s’impose. »

Les salariés jetables sont-ils la seule dérive contre laquelle une GRH plus ‘circulaire’ pourrait lutter ?
Emmanuel Mossay : « D’autres parallèles gagnent à être effectués. N’a-t-on pas un peu l’impression, tout comme notre modèle économique épuise les ressources naturelles, que les entreprises tendent à épuiser leurs travailleurs ? Aujourd’hui, certaines essaient de répondre à cela en installant une table de ping-pong, un toboggan ou un baby-foot, sous les auspices de Chief Happiness Officers. Mais l’approche est simpliste et ne touche pas les réels défis. L’entreprise devrait veiller à ce que toute personne qui vient travailler chez elle se sente au moins aussi bien, et idéalement mieux, mais en tout cas pas moins bien, quand elle la quitte le soir. Si ce n’est pas le cas, il y a certaines questions à se poser. On sait aujourd’hui que l’humain peut vraiment utiliser son plein potentiel et être performant s’il se sent libre, respecté, écouté, autonome dans son travail, etc. C’est ce qu’il faut traduire dans les modes de travail et les processus, par exemple en favorisant l’intelligence collective, dont le principe est justement de maximiser le potentiel de chacun(e) au service du projet de l’entreprise, tout en réduisant les frictions liées à l’égo ou aux frustrations… ou en permettant aux individus de se régénérer quand c’est nécessaire. Et ce n’est pas de l’idéalisme. Il y a forcément une équation économique derrière : investir dans la qualité du travail et dans le bien-être des travailleurs amène des performances supplémentaires. Aujourd’hui, on ne motive plus de jeunes talenteux avec des avantages extra-légaux ou avec des processus de compétitions internes ! Si le DRH est convaincu du bien-fondé d’un tel investissement et d’une gestion plus ‘circulaire’ des ressources humaines, il doit pouvoir le justifier en devenant ‘bilingue’ — ancienne et nouvelle économie. Sans quoi il ne pourra pas convaincre celles et ceux qui ne voient pas l’importance des ressources humaines dans l’équation économique. »

Éco-concevoir l’environnement de travail, repenser la GRH vers plus de ‘circularité’, re-qualifier le personnel pour rendre la relation d’emploi plus durable, ‘recycler’ les compétences dans d’autres environnements : les exemples inspirants vont-ils être trouvés dans des éco-entreprises de l’économie circulaire ou auprès d’entreprises ayant développé une plus grande maturité RH, tous secteurs confondus ?
Emmanuel Mossay : « Il est très difficile de définir une entreprise d’économie circulaire tant le qualificatif pourrait recouvrir des réalités extrêmement différentes : collecteur de déchets, recycleur, mais aussi artisan utilisant des ressources locales ou encore coopérative mutualisant des ressources partagées. L’économie circulaire n’implique pas forcément d’être écologique : on peut faire de l’économie circulaire avec du plastique, par exemple. On peut décider de réduire les matières premières utilisées pour produire par simple motivation de coût ou de façon temporaire face à la difficulté de s’approvisionner, ce qui ne correspond pas au sens premier de l’économie circulaire. De même, imaginer une cohérence entre des activités relevant de l’économie circulaire et une gestion ‘circulaire’ des ressources humaines est souhaitable, mais pas systématique. Les sociétés actives dans le recyclage et la revalorisation des déchets sont souvent organisées de manière extrêmement classiques. D’autres entreprises qui ne se prévalent pas de l’économie circulaire peuvent à l’inverse développer une gestion de l’humain misant sur la re-qualification, le bien-être des travailleurs ou l’intelligence collective. »

Quelles pistes pourraient, selon vous, être explorées pour amener la GRH à tirer parti de principes d’économie circulaire pour plus de bien-être au travail ?
Emmanuel Mossay : « Un des enjeux clés de l’économie circulaire consiste à quitter un système fondé sur la compétition et les rapports de forces pour s’inscrire dans une approche d’écosystème et de chaîne de valeur. Le plus compliqué dans un changement aussi fondamental de perspective, c’est l’ego. Investir l’économie circulaire implique aussi une transformation personnelle : accepter de se remettre en question, de repartir au début de la courbe d’apprentissage humblement, et d’impliquer tous les travailleurs, en acceptant l’équipotentialité de chacun des membres d’une équipe. Un dirigeant d’entreprise n’a jamais toutes les informations. Il ne peut pas tout capter. On ne lui dit jamais tout. Il doit donc laisser cette ouverture, créer un climat de confiance, permettre à chacun de venir avec ses solutions, laisser le droit à l’erreur… Une autre piste consiste à s’inspirer des règles de la nature, particulièrement bien décrites par la scientifique Janine Benyus : fonctionner avec l’énergie naturelle, n’utiliser que l’énergie dont on a besoin, adapter la forme à la fonction, tout recycler, fonctionner par coopération, construire des réseaux de diversité, limiter les excès de l’intérieur, valoriser l’expertise locale, transformer les limites en opportunités… La nature est qualifiée d’hyper-efficiente : si on parvenait à appliquer ces principes dans l’entreprise, et en particulier dans la gestion de ses ressources humaines, on pourrait aller vers des systèmes bien plus vertueux. »

Christophe Lo Giudice

Cofinancé par le programme Erasmus+ de l’Union européenne, le projet Circular HRM - Améliorer les compétences et emplois circulaires via la formation en gestion des ressources humaines est piloté par le think & do tank Pour la Solidarité et mené avec sept autres partenaires européens : Fundacion Equipo Humano (Espagne), Aris Formazione e Ricerca (Italie), la National University of Ireland-Galway (Irlande), le Center for Knowledge Management (République de Macédoine), SGS (Espagne), Kaunas Science and Technology Park (Lituanie) et HR Square. Pour nourrir la réflexion, HR Square a constitué un Inspiration Board dédié, composé de DRH, d’académiques et d’experts en économie circulaire.

Plus d’information : https://urlz.fr/biZH



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