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Cycle Circular HRM — Emmanuel Raufflet (HEC Montréal) : « Réfléchir à la circularité en RH ouvre un espace d’échanges improbables » HR Square 33

Les principes de l’économie circulaire sont-ils applicables à la GRH et avec quelle valeur ajoutée ? C’est ce qu’explore le projet Circular HRM piloté par le think & do tank Pour la Solidarité et auquel participe HR Square. En marge de ce voyage, nous vous livrons une série d’éclairages sur le sujet. Deuxième étape : cet entretien avec Emmanuel Raufflet, professeur de management à HEC Montréal et directeur académique de l’Institut EDDEC.

Quand on évoque l’économie circulaire, on se réfère à des concepts et des pratiques liés à l’utilisation plus responsable des ressources naturelles en lien avec le système de production et de consommation, mais peu, voire pas du tout, à ce qu’elle implique pour la gestion des ressources humaines. Pour mieux cerner ce qu’est l’économie circulaire et en quoi ses principes pourraient contribuer à revisiter la GRH, HR Square est allé à la rencontre d’Emmanuel Raufflet, directeur académique de l’Institut de l’Environnement, du Développement Durable et de l’Économie Circulaire (EDDEC). Créé au printemps 2014, cet organisme vise à fédérer le bassin de compétences dans ces domaines au sein de HEC Montréal, de Polytechnique Montréal et de l’Université de Montréal. Emmanuel Raufflet a récemment publié avec Manon Boiteux un rapport tirant les enseignements des cinq premières années de l’écosystème créé autour de l’Institut EDDEC : Mapping researcher-practitioner practices for circular economy (octobre 2019).

Dans quel cadre s’inscrivent les travaux de l’Institut EDDEC ?
Emmanuel Raufflet : « Sur une planète aux ressources fixes, notre modèle économique actuel montre ses limites. Notre façon de produire et de consommer n’est pas durable. Les changements climatiques, le gaspillage des ressources et la perte de biodiversité constituent des enjeux de plus en plus préoccupants. La question est de savoir comment y faire face. Nous partons de la prémisse qu’il est non seulement nécessaire, mais aussi possible d’adopter un nouveau modèle de production-consommation au travers de l’économie circulaire. On peut la définir comme un système visant à réduire les besoins en ressources naturelles et à optimiser l'utilisation des ressources qui circulent déjà dans nos sociétés, en préservant nos écosystèmes et le bien-être des individus et des collectivités. Ces cinq dernières années, nous avons essayé de mobiliser la société québécoise et ses diverses parties prenantes dans une optique d’appropriation collective et de co-construction du concept d’économie circulaire. Cette démarche est intéressante car elle fait naître des conversations qui n’auraient pas eu lieu autrement, des échanges parfois improbables mais extrêmement intéressants. Dans notre économie, l’unité d’analyse est la transaction et l’unité de gestion est souvent l’entreprise : c’est sur cette base que tout est mesuré. Mais si on se recentre sur les matières premières et leur réutilisation ainsi que sur la collaboration au sein d’écosystèmes d’acteurs liés par l’optimisation et l’intensification des usages des matières, on adopte une toute autre perspective. Il est passionnant d’ouvrir un tel dialogue avec des gens de différents horizons et disciplines comme les opérations, la logistique, le marketing, les chercheurs, les syndicats, et même les consommateurs. »

Les professionnels des ressources humaines sont-ils aussi parties prenantes et, dans la négative, ne devraient-ils pas l’être ?
Emmanuel Raufflet : « Le centre de gravité de l’économie circulaire n’est pas proche des RH. Peut-être la démarche est-elle trop jeune pour cela ? Peut-être que l’approche des entreprises n’est pas assez incitative pour encourager des expérimentations en la matière ? L’économie circulaire est un concept parapluie qui demeure contesté et qui n’est pas encore stabilisé. Nous ne pouvons avoir la prétention de dire qu’elle va être un changement de paradigme, même si nous l’espérons. Beaucoup des approches liées à la production ou à la consommation qui la constituent existent depuis longtemps, comme l’écologie industrielle ou l’éco-design, et la considérer comme un concept parapluie a l’avantage de pouvoir connecter d’autres expertises pertinentes pour une transition socio-économique. L’économie circulaire est à voir comme un chemin heuristique vers une transition socio-économique plus que comme une destination. Ce chemin requiert humilité, mobilisation, concertation et inclusion. Il nécessite de casser les silos et, à ce titre, bien sûr, les RH gagneraient à être parties prenantes. Les inclure peut ouvrir de nouveaux espaces d’échanges improbables ! »

Par quelle(s) porte(s) raccrocher les RH à la réflexion sur l’économie circulaire ?
Emmanuel Raufflet : « Le lien le plus classique est probablement celui de la RSE — la responsabilité sociétale de l’entreprise, dont on dit que la GRH fait partie au travers du pilier People. On peut aussi l’envisager sous l’angle d’une gestion durable des ressources humaines, une gestion RH qui serait davantage vertueuse, c’est-à-dire capable d’attirer les talents, de les fidéliser, de ne pas les épuiser (éviter le gaspillage) et de les valoriser. On peut encore ajouter le champ de l’inclusion de gisements de talents (insuffisamment) utilisés — les femmes à tous les niveaux de la hiérarchie ou dans les métiers techniques, les jeunes en décrochage scolaire,… — ou de groupes défavorisés — les profils infra-qualifiés, les personnes handicapées, etc. »

À vos yeux, les principes de l’économie circulaire gagneraient-ils à être appliqués à la gestion des ressources humaines ?
Emmanuel Raufflet : « Le premier principe — à savoir : la meilleure ressource est celle qu’on n’utilise pas, incitant à se questionner quant à savoir si on en a vraiment besoin — pourrait suggérer une réponse négative. Mais, dès lors qu’on utilise une ressource, la philosophie de l’économie circulaire est de chercher à réduire la quantité de produits qui arrivent en fin de vie — on pourrait ici œuvrer à réduire le nombre de cas d’épuisement au travail, par exemple —, à réutiliser la ressource en l’état ou à lui offrir des formes de réemploi — favoriser la mobilité professionnelle dans ou hors de l’entreprise — et, enfin, à en recycler les composantes — ici, l’analogie devient plus hasardeuse… Il peut aussi paraître discutable de comparer des ressources humaines à des ressources matérielles. Mais, comme je l’ai dit, explorer ce champ — comme vous le faites dans le cadre du projet Circular HRM — peut être vecteur de créativité, ouvrir la thématique à d’autres parties prenantes et générer des discussions qui n’auraient pas eu lieu autrement. »

Pensez-vous qu’on puisse trouver des piste de gestion « circulaire » des ressources humaines dans des entreprises déjà engagées dans l’économie circulaire ou plutôt dans des organisations ayant une plus grande maturité dans la gestion de l’humain ?
Emmanuel Raufflet : « Je ne pense pas qu’on puisse dire à ce stade qu’une entreprise serait engagée dans l’économie circulaire. Certaines entreprises ont quelques pourcents de leurs activités (éventuellement une filière) engagés dans la démarche. Mais aucune ne peut affirmer que tout son modèle serait circulaire. On se situe plutôt dans les mille et une nuances de gris avec une palette plus ou moins étendue de circularité. Le degré d’ambition reste (malheureusement) limité. Si des organisations se prévalent d’être en économie circulaire, il s’agit de projets entrepreneuriaux ou de micro-entreprises qui sont absolument inspirants. En réponse à votre question, ne soyons pas naïfs : cela fait plus de quinze ans qu’on parle de RSE et que voit-on ? Même les entreprises qui s’engagent de façon particulièrement volontariste se retrouvent face à un mur quand est en jeu la satisfaction de l’actionnaire. Cela reste le pot de terre contre le pot de fer. Je ne pense pas qu’il y ait forcément une cohérence garantie entre le fait de chercher à investir l’économie circulaire et celui d’adopter une autre gestion de l’humain qui serait plus soutenable. Les pistes les plus prometteuses à ce niveau me semblent donc être plutôt du côté des organisations qui se sont engagées dans une démarche mature de gestion durable des ressources humaines. »

Christophe Lo Giudice

Cofinancé par le programme Erasmus+ de l’Union européenne, le projet Circular HRM - Améliorer les compétences et emplois circulaires via la formation en gestion des ressources humaines est piloté par le think & do tank Pour la Solidarité et mené avec sept autres partenaires européens : Fundacion Equipo Humano (Espagne), Aris Formazione e Ricerca (Italie), la National University of Ireland-Galway (Irlande), le Center for Knowledge Management (République de Macédoine), SGS (Espagne), Kaunas Science and Technology Park (Lituanie) et HR Square. Pour nourrir la réflexion, HR Square a constitué un Inspiration Board dédié, composé de DRH, d’académiques et d’experts en économie circulaire.

Plus d’information: https://urlz.fr/biZH et www.hrsquare.be/fr/circular-hrm



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