La Cour du travail de Bruxelles a eu à connaître de cette problématique dans un arrêt du 24 juin 2015. Quels sont les faits à l’origine du litige? En 2010, une travailleuse contractuelle d’un CPAS (qui était également déléguée syndicale) et l’une de ses collègues, statutaire, ont tenu une conversation sur le réseau social Facebook, contenant des propos peu aimables à l’égard d’un supérieur hiérarchique. La conversation s’est déroulée sur le « mur » de la travailleuse et était accessible à tous les abonnés de Facebook, ou à tout le moins aux « amis » des travailleuses en question, parmi lesquels figuraient de nombreux agents du CPAS ou de l’administration communale (soit des personnes connaissant directement les personnes et institutions citées).

Le CPAS considérant ces propos publics « haineux, méprisants, suspicieux, et diffamatoires de nature à entamer la confiance des citoyens dans l’action du CPAS », une procédure de licenciement a été entamée vis-à-vis de travailleuse contractuelle, et une procédure disciplinaire a été entamée vis-à-vis de la travailleuse statutaire.

A l’issue de ces procédures, le CPAS a décidé de licencier la travailleuse contractuelle avec effet immédiat moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. Aucune sanction n’a toutefois été prise vis-à-vis de la travailleuse statutaire.

Par la suite, la travailleuse contractuelle a intenté une procédure en justice afin de solliciter le paiement de dommages et intérêts pour abus du droit de licencier.

Quelle a été la décision de la Cour du travail?

En appel, la Cour du travail a donné raison à la travailleuse et estimé, pour plusieurs raisons, que l’employeur avait commis une faute à l’occasion de l’exercice de son droit de licencier. La Cour a notamment considéré que la travailleuse avait sincèrement pu croire, certes à tort, que son échange de messages sur Facebook était confidentiel et limité à sa seule destinataire. Elle a également noté que le sujet du CPAS avait été introduit par sa collègue. Elle a ensuite estimé que les propos tenus à l’égard du supérieur hiérarchique ne dépassaient pas le niveau de conversation que pourraient tenir deux employés vis-à-vis de leur supérieur hiérarchique. Elle a enfin tenu compte du fait que la travailleuse s’était excusée et de l’absence d’antécédents dans le chef de la travailleuse.

Une autre raison qui justifie la décision de la Cour est l’absence de toute sanction disciplinaire prise à l’encontre de l’agent statutaire ayant pourtant commis des faits similaires à ceux ayant fondés le licenciement de la travailleuse occupée sous contrat de travail. La Cour relève à ce sujet que les représentants syndicaux du comité de concertation avaient attiré l’attention du CPAS sur la contradiction des décisions.

A cet égard, le CPAS avait invoqué le fait que la sanction disciplinaire applicable aboutissant au même effet qu’un licenciement, à savoir une démission d’office, aboutissait à des conséquences trop néfastes pour l’agent statutaire par rapport aux faits commis. En l’espèce, cette sanction aurait en effet emporté comme conséquence, outre la rupture de la relation de travail, la perte des droits à la pension pour l’agent.

La Cour du travail n’a pas suivi la position du CPAS, et a relevé en tout état de cause une disproportion manifeste entre une décision de licenciement d’un côté, et l’absence totale de sanction de l’autre, la Cour « s’étonnant à ce sujet que pas même un blâme n’ait été pris ».

La Cour a estimé qu’il y avait eu abus de droit de licencier et a condamné le CPAS à payer à la travailleuse contractuelle des dommages et intérêts fixés en équité à 15.000 EUR (soit la somme réclamée par la travailleuse).

Conclusion

L’employeur du secteur public qui est confronté à des faits similaires qu’il estime fautifs commis tant par des agents contractuels que des agents statutaires doit être cohérent. En d’autres termes, il ne faut pas qu’il y ait deux poids et deux mesures.

Aussi, lorsqu’un travailleur est licencié en raison de manquements, qui sont également imputés à l’égard d’un agent statutaire, il nous semble recommandé, lorsque les faits le justifient, d’adopter à tout le moins une mesure lourde (telle qu’une suspension disciplinaire, ou une privation de traitement) à l’égard de cet agent, sous peine qu’un juge considère qu’un manquement a été commis à l’occasion de l’exercice du droit de licencier.

Antoine Castadot
Claeys & Engels

Source: C. trav. Bruxelles, 24 juin 2015, Chron D.S., 2016, p. 390.