La rémunération liée à l’ancienneté désigne l’augmentation salariale annuelle octroyée car le travailleur est en service depuis un an de plus. Pour celle-ci, le travailleur connaît au préalable la hausse de salaire à laquelle il peut s’attendre. La concertation sociale dans les secteurs et les entreprises a la mission importante d’aboutir à une alternative. Au total, 58% des employeurs sondés plaident pour la suppression complète de la rémunération liée à l’ancienneté. Cependant, 42% des employeurs ne tiennent pas à supprimer tout simplement la rémunération en fonction de l’ancienneté classique. Ces taux dissimulent une différence marquée entre les employeurs du secteur marchand et ceux d’autres secteurs (non marchand et pouvoirs publics). Dans le secteur marchand, quelque 71% optent pour une suppression totale de la rémunération liée à l’ancienneté, tandis que plus de 83% votent contre cette suppression complète dans les autres secteurs.
Selon la taille de l’entreprise, la position vis-à-vis de la suppression complète du système de rémunération liée à l’ancienneté varie quelque peu: 70% des employeurs dotés de plus de 500 travailleurs sont partisans de la suppression. Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, 52% optent pour une suppression complète. Dans le groupe intermédiaire, ce taux s’élève à 58%. Par ailleurs, il ressort de l’enquête que deux tiers des employeurs prévoient une rémunération liée à l’ancienneté annuelle pour leurs employés. Pour les ouvriers, il s’agit de 50%. Dans de nombreuses branches d’activité, la rémunération en fonction de l’ancienneté est déterminée au niveau sectoriel, précise-t-on chez Acerta qui constate toutefois que près de 40% des entreprises qui accordent aujourd’hui une rémunération liée à l’ancienneté la règlent en partie au niveau de l’entreprise.
Plus de différenciation
Les employeurs favorables à la suppression totale de la rémunération liée à l’ancienneté adoptent cette position car ils estiment que ce système n’est pas motivant pour le travailleur. De plus, ils jugent qu’ancienneté et productivité ne connaissent pas nécessairement la même augmentation. Les opposants à la suppression de la rémunération liée à l’ancienneté craignent principalement que cette disparition entraîne un nombre accru de demandes individuelles d’augmentations salariales. Cependant, ils sont d’avis que la fidélité à l’entreprise peut être récompensée au moyen d’une hausse salariale annuelle. Il est intéressant de constater que la plupart des employeurs s’attendent à ce qu’une suppression de la rémunération en fonction de l’ancienneté engendre des différences salariales plus élevées entre les travailleurs occupant la même fonction. La suppression du mécanisme entraînera donc plus de différenciation entre les travailleurs. Les employeurs n’escomptent pas immédiatement un impact sur les frais salariaux. Pourtant, ils sont moins unanimes quant aux conséquences sur la rotation des travailleurs. Environ 40 % des participants craignent que la suppression totale de la rémunération liée à l’ancienneté résulte en une hausse de la mobilité des travailleurs.
Un compromis?
La rémunération en fonction de l’ancienneté n’est peut-être pas à prendre ou à laisser. En effet, 89% des employeurs favorables à une suppression complète de cette rémunération approuvent aussi de supprimer seulement celle-ci lorsqu’ils considèrent que les travailleurs maîtrisent tout à fait le contenu de leur fonction. Reste bien entendu la question suivante: à partir de quand les travailleurs maîtrisent-ils leur fonction selon ce même employeur? La réponse semble varier: pour les ouvriers formés et les employés exécutifs, la période d’acquisition est estimée à quatre semaines. Pour les fonctions de direction et de management, il peut s’agir de trois ans et plus.
L’avenir: la rémunération selon les prestations
Si l’employeur abandonne le système de la rémunération liée à l’ancienneté, il affirme vouloir différencier dans le salaire variable, mais aussi dans le salaire fixe, ou les deux. Une évaluation des prestations individuelles du travailleur constituera la base principale pour la différenciation salariale (86%). Mais la progression constatée dans les compétences pertinentes à la fonction du travailleur (60%) et une comparaison du salaire avec celui octroyé pour un poste similaire sur le marché (40%) représenteront également des critères influents. Seuls 5% des employeurs déclarent qu’en cas de disparition de la rémunération en fonction de l’ancienneté, ils attendraient d’octroyer une augmentation salariale jusqu’à ce que le travailleur la demande.
