D’un point de vue fiscal, il s’agit d’un instrument intéressant pour récompenser les collaborateurs et cela laisse aux employeurs une certaine liberté. Cet instrument n’entre en effet pas dans la norme salariale, pour laquelle les négociations sont encore en cours. « Le collaborateur conserve un montant net plus élevé, explique Vassilios Skardilis, Directeur Régional PME de SD Worx. En tant qu’employeur, vous pouvez octroyer au maximum 3.447 € brut à titre de bonus collectif. Lorsque le résultat est atteint, cela signifie que le travailleur conserve 2.996,48 € net. Le coût de l’employeur reste limité à 4.584,51 €. C’est une situation qui profite à tous: une belle récompense et un moyen de collaborer pour atteindre un résultat conforme aux objectifs de votre entreprise. »

En 2020, le montant distribué a légèrement augmenté pour atteindre 801 € par an en moyenne, une légère hausse par rapport à 2019 (+3,6%). Les objectifs et bonus sont fixés au moins 3 mois – parfois un an – à l’avance afin que les collaborateurs puissent travailler en ce sens.

Croissance la plus importante dans les PME

Après 12 ans, la formule est déjà mieux connue des employeurs ; 66 % des employeurs avec un bonus salarial occupent moins de 50 travailleurs. Nous enregistrons la plus forte croissance dans les plus petites PME: + 12,81% dans les organisations de moins de 20 travailleurs et +9,90% dans les PME de 20-49 travailleurs. Si l’on tient compte du nombre d’organisations, c’est aujourd’hui dans les organisations de 250-1000 travailleurs que le succès est le plus élevé. Selon nous, cela est lié à la procédure stricte qu’un ’employeur doit suivre. « Les employeurs ont jusqu’à fin avril pour établir un plan et le soumettre au SPF ETCS s’ils souhaitent fixer un objectif commun pour l’année civile 2021. Il peut s’agir d’objectifs pour tous les travailleurs ou pour des groupes de travailleurs. Vous avez jusqu’à fin août pour le dernier semestre. »

Dans le cadre de la crise du Covid-19, SD Worx a soumis la question au SPF ETCS de savoir si on pouvait utiliser comme objectif un taux de de vaccination commun au niveau de l’entreprise (par exemple 90%). En effet, un taux de vaccination est objectif, collectif et mesurable, et encore incertain, mais le SPF ETCS a répondu qu’il ne considère pas cet objectif comme valable. « Ils motivent cette position par le fait que cela n’a rien à voir avec les objectifs collectifs au niveau de l’entreprise et qu’il n’est donc pas approprié de l’inclure comme objectif dans un plan de bonus, explique Valérie T’Serstevens, Senior Legal Consultant chez SD Worx. Selon eux, cela soulève également une question éthique. Un employé ne peut pas se sentir moralement obligé de se faire vacciner sous la pression du groupe. Une baisse de l’absentéisme ou des accidents du travail peut toutefois faire partie d’un plan de bonus (dans le cadre d’un plan de prévention). » Pour chaque entreprise, le fonctionnaire compétent du SPF ETCS évaluera de manière autonome le ou les objectifs si l’entreprise soumet un plan de bonus via un accord d’entreprise. Il/elle prendra la décision d’approuver ou non le plan bonus. L’objectif ne peut pas faire partie de l’ensemble de tâches normales du travailleur.

Le top 3 des objectifs les plus utilisés

• Réalisation d’un certain chiffre d’affaires ou objectif de bénéfice
• Satisfaction des clients sur la base d’enquêtes réalisées objectivement
• Réduction de la marge d’erreur dans les environnements de production

Ce qui n’est donc pas possible

• Respect des délais comptables: fait partie de l’ensemble de tâches normales du travailleur
• Réalisation d’un chiffre de vente mensuel: la période de référence est inférieure à 3 mois
• Amélioration de la qualité du traitement des plaintes: l’objectif n’est pas mesurable