Ces constats ressortent de l’analyse menée par Acerta qui a examiné à quel moment les travailleurs décident de donner leur démission et l’influence qu’exercent des facteurs comme l’ancienneté et le statut sur ce choix. Il convient de souligner que la catégorie des travailleurs en fonction depuis 2 à 5 ans représente plus de 38% du nombre total de démissions. Acerta remarque que les ouvriers décident plus rapidement de rechercher un autre emploi que les employés: une multitude d’employés choisissent de démissionner lorsqu’ils ont entre 2 et 5 ans d’ancienneté, tandis que le pic de démissions chez les ouvriers a principalement lieu pendant la première année de service.

Acerta a récemment analysé la situation concernant la rupture du contrat de travail pendant les 6 premiers mois après le début de celui-ci. Cet analyse a démontré que l’initiative de rompre le contrat venait généralement du travailleur pendant cette période. Le travailleur prend les devants dans pas moins de 34% des ruptures de contrat durant les 6 premiers mois du contrat de travail.

Risque de rupture constant

Lorsque nous examinons la période de l’année où il est mis un terme au contrat de travail, nous observons une répartition relativement équivalente sur les différents mois. Cela signifie que les employeurs doivent consacrer de l’attention à leurs travailleurs tout au long de l’année: « Une évaluation annuelle ne suffit pas pour pouvoir suivre les besoins du travailleur. Vu qu’il n’existe pas de moment de pointe où les travailleurs décident de démissionner au cours de l’année, il vaut mieux, en tant qu’employeur, donner un feed-back continu plutôt qu’une fois par an. Ainsi, vous pouvez régulièrement réorienter la carrière selon les attentes des deux parties », indique Benoît Caufriez, Manager Multi RH pour Bruxelles et la Wallonie chez Acerta.

Le moment où un travailleur remet sa démission s’avère être étroitement lié à son ancienneté dans l’entreprise. En 2016, 11% des employés démissionnaires étaient en service depuis moins d’un an, 21% avaient 1 à 2 ans de service et pas moins de 41% présentaient entre 2 et 5 ans d’ancienneté à ce moment-là. Les employés à l’ancienneté plus élevée représentent seulement une fraction de l’ensemble des démissions. Les ouvriers décident plus rapidement de se mettre en quête d’autres horizons: 16% des ouvriers qui démissionnent le font durant la première année d’occupation; 20% d’entre eux quittent volontairement lorsqu’ils sont en fonction depuis 1 à 2 ans et 37% des ouvriers démissionnaires ont à ce moment-là entre 2 et 5 ans d’ancienneté (ou en moyenne environ 11%/année d’ancienneté).

« Le nombre d’employés qui démissionnent entre 2 et 5 ans de service est remarquablement élevé, soit en moyenne près de 14% par année d’ancienneté, constate Benoît Caufriez. Il s’agit justement d’un moment où un travailleur est très précieux pour son employeur. Il est tout à fait intégré, a tout appris et participe pleinement dans l’entreprise. Dès lors, il est très ennuyant qu’un tel travailleur parte pour les mauvaises raisons. »

Cependant, la rétention n’est pas un but en soi. Lorsque l’entreprise a fait le nécessaire pour favoriser l’employabilité de son travailleur dans l’organisation et lui donner la chance de se sentir impliqué, il vaut mieux, si le collaborateur souhaite toujours partir, qu’il quitte la société satisfait et puisse s’épanouir ailleurs. Il peut jouer un rôle d’ambassadeur important pour son ancien employeur et sa marque. Par ailleurs, l’étude nous apprend que près de 1 travailleur sur 2 qui ont volontairement quitté l’entreprise envisage ensuite d’y retourner. Récupérer un bon élément ayant acquis une expérience supplémentaire ne présente que des avantages pour l’employeur.

Lorsque nous nous penchons sur le taux de démissionnaires par rapport au nombre total de travailleurs, nous obtenons des chiffres stupéfiants. En ce qui concerne les employés, 9,5% des nouvelles recrues prennent déjà l’initiative de quitter leur employeur durant leur première année en fonction. Les chiffres sont encore plus impressionnants pour les employés présentant entre 1 et 2 ans d’ancienneté: pratiquement 10% choisissent de quitter le navire. Le risque de rupture diminue chez les travailleurs en fonction depuis 2 à 5 ans: seuls 6,5 % d’entre eux décident de quitter l’entreprise (ou en moyenne 2% à peine des travailleurs présentant une ancienneté de respectivement plus de 2 ans, plus de 3 ans ou plus de 4 ans). Ce risque continue de baisser à mesure que l’ancienneté augmente: pour une ancienneté de 30 ans ou plus, moins de 1% des employés décide de démissionner.

« Chez les employés, nous remarquons que les départs de leur propre volonté sont très élevés, tant pendant la première que la deuxième année de service, explique-t-il. Manifestement, certains employés constatent déjà après quelques mois qu’ils ont opéré un mauvais choix ou reçoivent rapidement une autre offre intéressante. Pour les employés, l’initiative de chercher un autre employeur entraîne aussi un grand nombre de départs durant la deuxième année d’ancienneté, ainsi que de la troisième à la cinquième. Cela n’a rien de surprenant. »

Les ouvriers démissionnent surtout les 2 premières années

Les ouvriers décident bien plus rapidement que les employés de rechercher un autre emploi et de mettre un terme au contrat de travail qui les lie à leur employeur: 10% de l’ensemble des ouvriers en fonction depuis moins d’un an décident de quitter l’entreprise ; après un an de service, 7,5 % seulement décident encore de relever un autre défi, contre 4% à peine pour les ouvriers dont l’ancienneté varie entre 2 et 5 ans (ou environ 1,4% par année d’ancienneté en moyenne). Chez les ouvriers également, les pourcentages de démission après 5 ans de service sont nettement plus réduits. Sur 1000 ouvriers en service depuis plus de 30 ans, un seul en moyenne donnera sa démission.

« Nous pouvons conclure qu’alors que le pic de démissions chez les employés se situe entre 2 et 5 ans, la probabilité de démission chez les ouvriers est surtout la plus élevée pendant la première année de service, affirme Benoît Caufriez. Il n’est pas étonnant que les ouvriers se fassent rapidement une opinion sur leur employeur et le contenu de leur emploi et agissent en conséquence. La plupart du temps, les attributions, les conditions dans lesquelles le travail est réalisé et les perspectives à long terme sont déjà claires après quelques mois. De ce fait, l’ouvrier peut vite décider s’il souhaite continuer à exercer ce travail pendant une longue période. Nous constatons également que la probabilité qu’un ouvrier démissionne encore après 2 ans ou plus auprès de son employeur est très réduite. »

Limiter le risque de rupture

« Il importe que les employeurs continuent à consacrer de l’attention à leurs travailleurs, conclut-il. Une personne dotée de quelques années d’expérience dans une entreprise est très précieuse : elle est intégrée et connaît les ficelles du métier. Toutefois, cela ne signifie pas qu’un employeur ne doit plus investir dans ces personnes. Elles doivent continuer à se former de manière à toujours être mises au défi, à s’épanouir davantage et à bénéficier des opportunités et de l’attention nécessaires de la part de leur employeur. Le travailleur peut aussi avoir lui-même recours à l’accompagnement de carrière ou l’employeur peut le proposer : lorsque des travailleurs ne se sentent pas bien dans leur peau, mais ne savent pas exactement pourquoi, le conseil carrière représente une solution intéressante. Grâce à cette offre, les collaborateurs se sentent soutenus dans leur évolution ; d’où également l’accroissement de leur motivation et du lien qui les unit à l’entreprise. L’employeur qui ne consacre aucune attention à l’employabilité de son travailleur et ne sonde pas ses besoins doit garder à l’esprit que le risque de démotivation d’une part ou de démission d’autre part augmente. Limiter le risque de départ commence déjà lors du recrutement. Trouver une correspondance entre les attentes de l’employeur et celles du travailleur joue un rôle crucial. La sélection d’un nouveau collaborateur de manière approfondie permet de diminuer la probabilité que l’une des parties soit surprise à court terme. L’onboarding, ou le trajet d’intégration, est au moins aussi important. À défaut, nous observons trop souvent un échec après un trajet d’embauche de qualité. »