Une tendance générale consiste à ce que de nombreuses entreprises collectent désormais beaucoup de données. Mais au départ, elles ne disposent souvent que de peu de data. Ce qui comporte des risques. Dans un récent webinaire du Top Employers Institute, certaines entreprises certifiées ont échangé sur ce sujet.

Comment le Top Employer Infosys utilise HR Analytics pour améliorer sa culture d’entreprise

Richard Lobo, vice-président exécutif d’Infosys, explique que son entreprise a toujours utilisé les données pour ses clients, mais trop peu pour ses propres employés. La pandémie a été une excellente occasion d’accélérer l’utilisation des données analytiques. Infosys a sauté dans ce train en marche.

Premier exemple : un programme appelé Hale (orienté vers la recherche en santé et l’amélioration du mode de vie). Des données sur le bien-être mental et physique du personnel sont collectées. Basés sur différents programmes, Hale peut aussi servir à chiffrer et évaluer l’absentéisme. En outre, il fournit des informations sur comment les équipes se portent et combien d’heures elles peuvent travailler sans conséquences négatives pour leur bien-être.

Deuxième exemple : le programme Lex. Celui-ci est basé sur les centres d’intérêt et les compétences des employés. Le système en ligne peut aussi extraire des données pour comprendre quelles sont les compétences les plus demandées.

En outre, Infosys utilise aussi la méthode analytique pour améliorer l’expérience des employés et rendre leur travail plus « humain ». En moyenne, pour faire son job un employé génère 200 points de contact : pour obtenir certaines approbations, pour manifester sa présence, lors de la consultation de données partagées par d’autres employés, etc. En cours de route, des rapports d’analyse sont établis pour comprendre comment les employés utilisent l’application à partir des données collectées.

Comment Mastercard a utilisé un indice de santé culturelle pour mesurer les tendances culturelles

Mastercard, de son côté, a percé grâce à la collaboration avec le bureau d’études i4CP. Au lieu d’utiliser 30 KPI différents, ceux-ci sont résumés désormais à travers trois indices : Innovation, Inclusion et Marque Employeur. Lorsqu’ils sont combinés aux mesures de rétention du plan de relance de Mastercard, ces indices fournissent une vue objective basée sur les résultats des tendances culturelles qui ont eu un impact sur leur organisation.

Bien que Mastercard soit un nom connu, ce n’était pas le cas pour leur marque employeur. Donc, au lieu de se concentrer uniquement sur leur note Glassdoor, d’autres perspectives ont également été prises en compte, telles que les embauches en début de carrière, les commentaires des clients, le niveau d’implication des personnes actives, le Net Promoter Score, les départs, etc.

Ainsi, la constitution des index de données vous aide à déterminer quels leviers actionner et comment ils peuvent impacter les autres paramètres.