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Acerta: L’employeur résilie un contrat de travail sur cinq

Partnernews

En 2019, 15,3 % des contrats à durée indéterminée ont été résiliés, alors qu’il s’agissait encore de 17,7 % voilà dix ans. C’est ce qu’il ressort d’une analyse chiffrée d’Acerta menée auprès de plus de 40 000 employeurs. Constat frappant : les employeurs ne mettent un terme qu’à un contrat sur cinq, et une résiliation sur trois a même eu lieu de commun accord. Acerta vous donne plus d’information et d’explications sur ces chiffres.

Les départs de commun accord ont fortement augmenté

Un collaborateur sur trois est parti volontairement en 2019, et une résiliation sur trois a eu lieu de commun accord. Il s’agit d'une nette tendance : ces quatre dernières années, c'est principalement le collaborateur lui-même qui a mis un terme à son contrat, de commun accord ou non.

Ce choix pour le préavis de commun accord indique un dialogue ouvert entre employeur et collaborateur, ce qui doit être salué – même si cet entretien mène à une cessation de la collaboration. À partir d’un tel dialogue ouvert, les deux parties peuvent en effet conclure de bons accords sur le moment où elles mettent un terme à la collaboration.

Les chiffres des départs reflètent les vagues économiques

Si nous comparons nos enquêtes annuelles, nous notons de nettes tendances. Ainsi, le nombre de contrats arrêtés baisse, même de manière non linéaire – les vagues économiques ont en effet un impact sur les chiffres des départs. En 2008 et en 2009, juste après la crise bancaire, plus de contrats ont été résiliés à l’initiative de l’employeur. Les collaborateurs réagissent bien plus lentement à une telle vague économique. En 2008, les collaborateurs remettaient encore tout aussi souvent leur démission qu’au cours des années précédentes, mais à partir de 2009, ils sont devenus plus prudents et sont restés plus souvent auprès de leur employeur actuel.

Pic de départs après les vacances d’été et à la fin de l’année

Autre tendance annuelle notable : de nombreux collaborateurs partent de leur propre initiative et de commun accord durant les mois d’août et de septembre. Ils continuent volontiers à travailler chez leur ancien employeur jusqu’à leurs vacances, pour ensuite prendre un nouveau départ auprès de leur nouvel employeur.

Seulement 1,2 % de licenciements dans les grandes entreprises

La taille de l’entreprise a également une incidence sur les chiffres des départs. Dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs, l’employeur ne met un terme qu’à 1,2 % des contrats. Cela s’explique par le fait qu’elles appliquent généralement une procédure de sélection plus approfondie, accordant davantage d’attention à l’adéquation culturelle et au potentiel. Si elles recrutent une personne, il y a de plus fortes probabilités que celle-ci corresponde mieux à l’organisation et reste donc plus longtemps. Les entreprises de plus grande taille ont en outre davantage de possibilités de proposer aux collaborateurs une nouvelle fonction en interne.

Dans les petites entreprises, on a plus souvent recours à une résiliation de commun accord. Les grandes entreprises, au contraire, demandent plus souvent de prester le préavis.

La réinsertion limite la résiliation pour force majeure médicale

En 2019, seulement 0,6 % des contrats ont été résiliés pour cause de force majeure médicale. Si ce chiffre semble négligeable, il s’agit néanmoins du plus haut pourcentage de ces 12 dernières années. En outre, le nombre de malades de longue durée continue à augmenter année après année. Le fait que cette hausse ne se traduise pas par une augmentation du nombre de licenciements pour force majeure médicale est dû à la loi de 2016 relative à la réinsertion, qui rend nettement plus difficile d’invoquer la force majeure médicale.

La solution : optez pour l’approche individuelle

La rétention n’est pas un but en soi, mais les employeurs ont tout intérêt – vu la pénurie qui sévit actuellement sur le marché de l’emploi – à lier leurs collaborateurs. D’où l’importance de réfléchir au moyen de conserver leur engagement. Cela peut se faire de différentes façons, par le contenu de la fonction, le temps de travail ou la rémunération – tant que vous alignez votre approche sur les besoins individuels de vos collaborateurs. Entamez donc le dialogue autant que possible : vous pouvez ainsi partir ensemble à la recherche des défis qui leur correspondent.


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