Voor de tiende keer publiceert ManpowerGroup de resultaten van zijn jaarlijkse enquête naar het tekort aan talent. De HR-dienstverlener bevroeg bijna 42.000 werkgevers uit 42 landen en gebieden, onder wie 751 in België. De aanhoudende crisis onderdrukte enkele jaren het tekort. Nu de economische groei langzaam aantrekt, laat het tekort aan geschikte medewerkers zich opnieuw harder voelen bij 24% van de Belgische werkgevers (zelfs bij 38% wereldwijd).

Hoe erg is het tekort aan geschikte kandidaten?

Onvoldoende technische vaardigheden (51%), een gebrek aan (of zelfs helemaal geen) beschikbare kandidaten (35%), gebrek aan ervaring (27%), te weinig inzetbaar of de persoonlijkheid ‘matcht’ niet (17%), onvoldoende aantrekkelijk loon (10%), zwak enthousiasme of motivatie (8%), negatief imago van bedrijf, sector of functie (4%)… Blijkbaar is er geen tekort aan oorzaken waarom de werkgevers hun vacatures moeilijk of niet krijgen ingevuld. En dat terwijl België zowat 460.000 uitkeringsgerechtigde werkzoekenden telt en er volgens de recentste cijfers van Eurostat 83.000 jobs openstaan in België.

De voorbije drie jaar maskeerde de crisis het nijpende tekort aan arbeidskrachten, waardoor het percentage werkgevers dat moeilijkheden ondervond om hun vacatures in te vullen, vorig jaar daalde tot 13%. Vandaag groeide dat percentage voor het hele land opnieuw aan tot 24%. De stijging is voelbaar in de drie gewesten, met het hoogste cijfer (26%) in Vlaanderen en Brussel, een respectievelijke stijging van 14 en 9 procentpunten. Het tekort voelt iets minder prangend bij de Waalse werkgevers: 18% (een stijging met 9 punten).

“De polarisatie op de arbeidsmarkt groeit tussen de kandidaten met de juiste (lees: door de werkgevers gezochte) kwalificaties en zij die daar niet of te weinig over beschikken”, legt Philippe Lacroix, managing director van ManpowerGroup Belux, uit. “Het tekort aan talent is een reëel probleem dat de competitiviteit van onze ondernemingen hypothekeert. En dat tekort zal in de toekomst alleen nog maar toenemen naarmate de economie aantrekt en de structurele evoluties/hervormingen op de arbeidsmarkt zich verder doorzetten. Denk maar aan de vergrijzing, de digitalisering en nieuwe technologie, waardoor bestaande kennis snel veroudert en de vraag naar nieuwe profielen (‘grey collars’) boost.”

In welke mate vinden de werkgevers de juiste medewerkers niet?

Op wereldschaal was het al zeven jaar geleden dat het tekort aan talent zoveel werkgevers (38%) raakte. In de EMEA-regio is de situatie iets beter, maar ook hier slaat de talentcrisis met 32% van de bevraagde werkgevers opnieuw harder toe. Het hoogste cijfer trouwens sinds 2008. Japan (83%) wordt het hardst geraakt – de vergrijzing van de bevolking versterkt het tekort. Na Japan volgen Peru (68%), Hongkong (65%), Brazilië (61%) en India (58%). Ook hoog, maar onder het wereldgemiddelde, bevinden zich de Verenigde Staten (32%) en China (24%).

Het tekort aan talent manifesteert zich in elk Europees land in een andere mate. De grootste moeilijkheden ondervinden Roemenië (61%), Griekenland (59%) – een verrassend resultaat, gezien de belabberde economische situatie – en Turkije (52%). Minst getroffen zijn Nederland, Spanje, het Verenigd Koninkrijk (alle drie met 14%) en Ierland (11%). De Duitse werkgevers (46%) blijven niet gespaard en ondanks de hoge werkloosheid in Frankrijk signaleren ook de Franse werkgevers een aanzienlijk tekort (29%).

In België beweert 24% van de 751 bevraagde werkgevers dat ze hun vacatures moeilijk krijgen ingevuld. Daarmee wordt de dalende trend van de voorbije drie jaar in ons land abrupt afgebroken en bijna verdubbeld ten opzichte van vorig jaar: van 27% in 2012, 22% in 2013 en 13% in 2014.

Weinig verschuivingen in de knelpuntberoepen

Al tien jaar stelt ManpowerGroup een lijst op met knelpuntberoepen voor België. Nieuw voor deze tiende editie is de top tien voor de drie gewesten. De teneur is duidelijk: de voorbije tien jaar zat er weinig beweging in de lijst. En ook tussen de gewesten zijn er geen noemenswaardige verschillen.

Op nationaal niveau wordt de lijst voor het vierde jaar op rij aangevoerd door de geschoolde arbeiders (lassers, elektriciens, metselaars,…). Idem dito bij de drie gewesten. Ze worden gevolgd door de commerciële profielen (die zes plaatsen stijgen tegenover vorig jaar), de technici (al tien jaar zonder onderbreking in de lijst), de boekhouders en financiële profielen (reeds acht van de tien jaren nadrukkelijk aanwezig) en de chauffeurs (zonder onderbreking present in de lijst sinds de eerste peiling).

Na de top vijf volgen de IT-profielen (op nummer 6 of vier plaatsen hoger dan vorig jaar), de secretarissen, (directie)assistenten, receptionisten en administratieve medewerkers (op 7 en al negen jaar in de lijst opgenomen), de ingenieurs (op 8, dat is vijf plaatsen gezakt ten opzichte van 2014), de projectmanagers (op 9, ze doen hun intrede in de ranglijst 2015) en de niet-geschoolde arbeiders (op 10).

“Blijkbaar trekken de technische beroepen en wetenschappelijke studies niet aan. Samen met het gebrek aan talenkennis weegt dat jaar na jaar zwaar door op de samenstelling van de top tien”, aldus Lacroix.

Behalve de geschoolde arbeiders die de ranglijst van knelpuntenberoepen aanvoeren in de drie gewesten, staan in Vlaanderen de commerciëlen profielen en de technici op twee en drie. In Brussel maken de commerciële profielen en de boekhouders en financiële profielen het podium compleet, terwijl in Wallonië de boekhouders en financiële profielen op twee staan, gevolgd door de chauffeurs.

Impact talenttekort en strategische oplossingen

Ondanks de toegenomen druk maken de bevraagde werkgevers zich minder zorgen dan vorig jaar over de gevolgen van het talenttekort. Slechts 38% is van mening dat de service naar de klanten daalt zonder de juiste mensen aan boord. Dat is niet weinig, maar toch 12 procentpunten minder in vergelijking met vorig jaar. Degenen die wel klagen, zien hun productiviteit dalen (40%), de loonkosten stijgen (28%) en hun innovatiekracht afnemen (27%).

Even opvallend: 34% (tegenover 25% vorig jaar) van de werkgevers die moeilijkheden ondervinden om hun vacatures in te vullen, zet geen strategie op poten om het talenttekort te tackelen. Degenen die wel actie ondernemen, organiseren het werk op een andere manier (38%), passen hun HR-beleid aan (34%) en boren nieuwe bronnen van talent aan met innovatieve vormen van rekrutering (13%).

Meer concreet geven de werkgevers aan dat ze bij voorkeur een beroep doen op uitzendkrachten of flexibele oplossingen (27%). Of dat ze nieuwe rekruteringsmethodes gebruiken, via sociale media bijvoorbeeld (21%), dat ze in eerste instantie investeren in de vorming en ontwikkeling van de eigen medewerkers (17%), dat ze de werkprocedures herbekijken en het werk herverdelen tussen de teams (11%), of dat ze hun toevlucht nemen tot onderbenutte bronnen van talent, zoals oudere werknemers of personen met een handicap (7%).

Remedie: wat kunnen werkgevers extra doen om talent te vinden?

De resultaten van deze peiling tonen duidelijk aan dat het tekort aan talent nog lang niet uitdooft. Wel integendeel. Vandaag is talent een schaars goed en een nieuwe troef voor bedrijven om zich te differentiëren in een arbeidsmarkt die dynamischer is dan ooit, gedreven door technologische (r)evoluties. In zijn studie moedigt ManpowerGroup de bedrijven aan om afstand te nemen van de mythe van de perfecte werknemer en in te zetten om de ‘teachable fit’. Kortom, rekruteer medewerkers op basis van hun potentieel en investeer vervolgens in hun opleiding.

Een andere piste: zoek en valoriseer in eerste instantie onderbenut talent. Denk aan jongeren zonder ervaring, oudere werknemers, personen met een handicap of kandidaten uit een ander taalgebied, van vreemde origine of uit het buitenland.

Bron: Manpower (manpower.be)