Gevraagd naar het belangrijkste doel van een functioneringsgesprek, antwoordt 28 procent van de CEO’s en HR-managers met ‘feedback geven over de performantie van het voorbije jaar’. Toch heeft niet elke vorm van feedback daar zijn plaats. Feedback moet immers zo snel mogelijk volgen op de gebeurtenissen, wanneer de link tussen oorzaak en gevolg nog ‘vers’ is. Uitspraken als ‘weet je nog toen jij dat deed als reactie op die vraag van die klant’, maken van een functioneringsgesprek een afrekening en niet een manier om samen vooruit te gaan.
De toekomst als inzet
Voor 55 procent is één van de doelen van het functioneringsgesprek feedback geven op de prestaties van het voorbije jaar, voor 28 procent is dat de belangrijkste aanleiding. Ongeveer 20 procent van de CEO’s geeft als doel van de jaarlijkse functioneringsgesprekken: ‘leren hoe de werknemer op zijn best kan worden ingezet het komende jaar’. Er wordt dus bijna evenveel vooruit als achterom gekeken.
Feedforward is dan ook een heel belangrijk element van een goed functioneringsgesprek. 95 procent van de werkgevers wil dat de werknemer met meer positieve energie het functioneringsgesprek verlaat dan bij het binnenkomen. Vooruitblikken op het vervolg van de samenwerking is een goede manier om dat te verkrijgen. Dit kan zowel aan de leidinggevende als aan de medewerker perspectief bieden: de meest zinvolle feedforward is immers tweerichtingsverkeer. Ook het functioneren van de leidinggevende zou op dergelijk gesprek meer kans moeten krijgen dan vandaag.
Functioneringsgesprekken behouden?
Almaar meer bedrijven schaffen de jaarlijkse functioneringsgesprekken af, omdat ze eerder demotiverend dan motiverend zouden werken. Bovendien hoort concrete feedback thuis in een beleid van directe en continue evaluatie, en niet in een jaarlijks functioneringsgesprek.
En toch hoeft dat geen reden te zijn om het functioneringsgesprek dan maar af te schaffen. Een gepland moment om onder vier ogen in dialoog doelen en realiteit te vergelijken en vooral om samen vooruit te kijken, heeft in de relatie werkgever-werknemer wel degelijk zijn plaats. Maar dan niet als enige, maar als één van meerdere elementen van een goed performancemanagement.
Bron: Acerta (acerta.be)
