1. Waar en wanneer is de doelgroep online en wat houdt hen bezig?
Zeker bij ’employer branding’ en het zichtbaar maken van vacatures, wil je weten wanneer de doelgroep online is, op welke sociale mediaplatformen zij zich bevinden, wat ze op het platform doen (zitten ze in die omgeving wel op informatie over de organisatie te wachten?) en in welke vorm je het beste kan communiceren.
2. Inzicht krijgen wat er over de organisatie als werkgever wordt gezegd
Van de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt wil je graag weten hoe zij de organisatie zien als werkgever en wat zij hierover zeggen op sociale media. Deze informatie kun je bijvoorbeeld gebruiken als input voor ’employer branding’, recruitmentactiviteiten en medewerkersengagement. Ook als er niets wordt gezegd, zegt dat iets.
3. Reageren op directe vragen en indirecte opmerkingen over de organisatie
Potentiële medewerkers kunnen via sociale media op een laagdrempelige manier te weten komen hoe het is om voor de organisatie te werken of informatie inwinnen over een specifieke vacature. Niet (tijdig) reageren op deze berichten werkt averechts. Het kan ook zinvol zijn om te reageren op indirecte opmerkingen over de organisatie (zowel negatief als positief): durf het gesprek aan te gaan!
4. De concurrentie in de gaten houden
Dankzij de transparantie van sociale media was het nog nooit zo gemakkelijk om te zien wat de concurrentie doet op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, ’employer branding’, ‘referral recruitment’, talentpool-relaties en het zichtbaar maken van vacatures. Hoe proberen zij (schaars) talent aan zich te binden en waar staat jouw organisatie in dit veld?
5. In kaart brengen welke medewerkers online zijn en wat zij zeggen
Het monitoren van medewerkers kan een Big Brother-achtig gevoel geven. Je kunt inderdaad monitoren op negatieve uitingen en bij structureel gedrag offline het gesprek aangaan (waarschijnlijk is er dan immers meer aan de hand). Maar je kunt ook juist op positieve berichten monitoren en zodoende identificeren welke medewerkers juist een ambassadeur voor de organisatie zijn.
6. Wie zijn de ambassadeurs en fans van de organisatie?
Behalve medewerkers kunnen ook andere stakeholders een ambassadeur voor óf fan van de organisatie zijn. Ambassadeurs delen uit eigen beweging hun positieve ervaringen met de organisatie en fans ‘liken’ en ‘delen’ deze berichten. Als je weet wie deze ambassadeurs en fans zijn, kun je hen meer betrekken, faciliteren en… bedanken.
7. Verbinden met vakgenoten en kennisdelen
Het is via sociale media eenvoudig om vakgenoten en gelijkgestemden te vinden. Door te filteren en monitoren wat zij zeggen, kun je op de hoogte blijven van vakkennis en bovendien makkelijk contact met elkaar leggen om online en offline de kennisdeling voort te zetten.
8. Relevante informatie over specifieke onderwerpen verzamelen
Behalve het verbinden met gelijkgestemden, maken monitoringssystemen het ook makkelijk om op onderwerp relevante informatie te filteren. Zo kun je achterhalen welke onderwerpen veel besproken worden, wat het sentiment is, wie de auteurs van deze onderwerpen zijn en in welke geografische gebieden zij zich bevinden.
9. Impact van sociale media-activiteiten meten
Een filmpje op YouTube, een vacature op Twitter, een blog op LinkedIn – je wilt op z’n minst weten wat het bereik en het engagement van de sociale media-inspanningen is. Maar ook bijvoorbeeld hoeveel traffic sociale mediaberichten naar de site hebben opgeleverd en via welke kanalen deze bezoekers op de site terecht zijn gekomen.
10. Vinden van en contact houden met talenten, (voormalige) medewerkers en andere HR-stakeholders
We zien bij recruitment een verschuiving van ‘post & pray’ naar ‘personalize & participate’. Daarbij wordt het actief zoeken naar talent, ‘referral recruitment’ en het onderhouden van contacten met de verschillende (indirecte) doelgroepen steeds belangrijker. Monitoringsystemen kunnen hierbij ondersteuning bieden, zowel bij het vinden van talent als bij het managen van de verschillende communities.
Redenen genoeg dus om met sociale media aan de slag te gaan.
Bron: HR Base (hrbase.nl)
